Vrlo malo modernih organizacija bilo koje veličine može očekivati da će biti dosljedno uspješne bez pažljive pažnje na planiranje, posebno u području ljudskih resursa (HR). Poduzeće može koristiti planiranje ljudskih resursa kako bi pomoglo u zapošljavanju i osposobljavanju svoje radne snage i razvoju strategija zadržavanja kako bi zaštitilo tu radnu snagu od napada konkurenata. Planiranje ljudskih resursa također može razviti sveobuhvatne strategije sukcesije, osiguravajući da nema upražnjenih radnih mjesta – očekivanih ili drugih – na ključnim pozicijama.
Tradicionalno shvaćanje HR funkcije poduzeća je da ono upravlja procesom zapošljavanja i upravlja administrativnim detaljima koji se odnose na zapošljavanje radnika, kao što je priprema platnog lista, praćenje da se porezi na plaće i premije osiguranja plaćaju na vrijeme i tako dalje. Sve ove funkcije najbolje se izvode u okruženju u kojem je planiranje temeljni aspekt organizacijskog života. Čak i takve jednostavne stvari kao što je reorganizacija tijeka rada kako bi se, na primjer, prilagodili praznicima, najbolje se postižu pravilnim planiranjem. Jedna od glavnih prednosti planiranja ljudskih resursa je, dakle, uspostava rutine za postizanje svih identificiranih zadataka i planova za nepredviđene situacije za rješavanje očekivanih i neočekivanih poremećaja.
Glatko upravljanje radnom snagom organizacije još je jedna od prednosti planiranja ljudskih resursa. Kada se, na primjer, planira povećanje razine proizvodnje u proizvodnim okruženjima, uključivanje HR funkcije u te sesije planiranja osigurat će dovoljnu ponudu radne snage. Ako okolnosti nalažu smanjenje radne snage, pravilno planiranje smanjenja može ograničiti negativan utjecaj na moral preostalih radnika i proizvodnju nakon smanjenja.
Međutim, upravljanje radnom snagom nije ograničeno na zapošljavanje i smanjenje broja zaposlenih. Postoji mnogo različitih područja u kojima se radna snaga mora osposobiti, od osnovnih zdravstvenih i sigurnosnih koncepata do specifičnosti poslova koji su im dodijeljeni. Mnogi radnici moraju biti certificirani za obavljanje svojih poslova, a certificiranje mora biti ažurirano kontinuiranim obrazovanjem. Osim toga, mnoge organizacije također preuzimaju inicijativu za obuku svojih menadžerskih timova o pitanjima od suvremene važnosti, kao što je izbjegavanje nezakonitog uznemiravanja na radnom mjestu. Održavanje obuke radnika i menadžmenta aktualnim još je jedna od prednosti planiranja ljudskih resursa.
Mnoge se organizacije oslanjaju na vodstvo vrlo iskusnih menadžera i rukovoditelja u brojnim kritičnim područjima, ali nemaju nikakav plan za odlazak tih vođa. Činjenica je da nitko nije nezamjenjiv; neke je ipak teže zamijeniti. Planiranje sukcesije znači imati strategiju spremnu za provedbu u slučaju da bilo kojeg ključnog vođu treba zamijeniti. Ovo nije ograničeno samo na traženje odgovarajuće zamjene, već uključuje utvrđivanje odgovornosti svakog ključnog voditelja i osiguravanje njihovog dovršetka dok se traži zamjena. Održavanje ispravnog funkcioniranja organizacije kada ključni vođa ode, dakle, još je jedna od prednosti planiranja ljudskih resursa.