Poduzeća često nude plaćanje zaposlenicima koji preporučuju kvalificirane kandidate. Ovaj oblik regrutiranja preporuka postoji desetljećima, ali je postao mnogo uspješniji s pojavom društvenih mreža. Danas neke organizacije zapošljavaju više od polovice svojih novih zaposlenika iz ovih vrsta programa. Uspjeh ove vrste programa, međutim, ponekad dolazi s neočekivanim ishodima.
Troškovi inicijativa za zapošljavanje preporuke zaposlenika općenito su mnogo niži od tradicionalnih metoda zapošljavanja. Iako se referenti plaćaju za svaki najam, ne gubi se novac na šire vrste oglašavanja. Ukratko, postoji zajamčeni najam za svaku izvršenu uplatu.
Kvaliteta potencijalnih zaposlenika i vjerojatnost da će se pojedinci dobro uklopiti u posao često su mnogo veći s zapošljavanjem preporuka. U suštini, ovi kandidati su već prošli pretprogram. Preporučitelj obično poznaje budućeg zaposlenika i s njim je podijelio informacije o poziciji iz prve ruke. Kako referent također dobro poznaje posao, on ili ona je u dobroj poziciji da preporuči kandidate koji su uistinu kvalificirani.
Programi za zapošljavanje preporuka mogu biti moćni alati u određenim situacijama. Poduzeća s visokom stopom fluktuacije ili brzorastuće organizacije mogu imati koristi od priljeva novih potencijalnih klijenata. Osim toga, organizacije s niskim moralom zaposlenika često mogu poboljšati odnose zaposlenika zapošljavanjem novih radnika s uspostavljenim odnosima s postojećom radnom snagom.
Ovakvi programi nisu bez svojih negativnih strana. Problemi se mogu pojaviti kada zaposlenici s vanjskim odnosima donose osobne probleme na radno mjesto. Isto tako, među skupinama ovih radnika mogu se brzo razviti klike. To često uzrokuje da se drugi zaposlenici osjećaju isključeno i snižava moral.
Loše vođeni programi zapošljavanja preporuka dolaze sa svojim vlastitim problemima. Oni programi koji dopuštaju neograničene preporuke, na primjer, mogu se naći preopterećeni. Često će zaposlenik zatrpati ured za ljudske resurse hrpom životopisa, naizgled od svake osobe koju taj zaposlenik poznaje. Kako je malo vjerojatno da su svi, ili čak većina, ovih preporuka kvalificirani za poziciju, ova poplava kandidata služi samo za gubljenje vremena voditelja ljudskih resursa.
Programi s iznimno visokim bonusima za preporuke potiču ovu vrstu prevelikog sudjelovanja. Osim toga, programi koji isplaćuju bonuse jednake polovici ili više mjesečne plaće zaposlenika mogu očekivati pad učinka jer radniku postaje isplativije zapošljavati nego raditi svoj posao. S druge strane, programi za zapošljavanje preporuka s niskim isplatama mogu se uglavnom zanemariti.