Neki psiholozi i istraživači slažu se da bi osobnost i radni učinak mogli biti relevantni u određenim zanimanjima, ali veza bi mogla biti manje važna u drugim poslovima. Studije su proučavale odnos između prijaznosti, savjesnosti, otvorenosti iskustvu, samopoštovanja i emocionalne stabilnosti kako bi se utvrdilo jesu li to dvoje povezani. Rezultati su pokazali visoke korelacije u nekim područjima, ali su otkrili da je kognitivna sposobnost – pamćenje, prilagodljivost, razmišljanje unaprijed, fokus, itd. – često predstavljala važniji čimbenik.
Istraživanje je pokazalo da osoba s crtom osobnosti ugodne možda nije najbolji kandidat za posao supervizora. Njegova ili njezina osobnost i radni učinak mogli bi se sukobiti ako prijaznost otežava delegiranje zadataka i provođenje propisa tvrtke u vezi s posjećenošću i produktivnošću. Međutim, nadzornik kojem nedostaje ova osobina mogao bi postavljati nerazumne zahtjeve zaposlenicima i izgubiti njihovo poštovanje.
Poslovna uspješnost u prodaji ili marketingu može biti povezana s ekstroverzijom. Ekstrovert obično postaje energičan u blizini drugih ljudi, osobito u društvenim situacijama. Ove društvene vještine mogu poslužiti kao pokazatelji uspješnosti posla pri zapošljavanju kandidata u tim profesijama. S druge strane, ako posao zahtijeva samotan rad, kognitivne sposobnosti mogu biti važnije za obavljanje posla.
Kada se promatra savjesnost – principijelnost, disciplina i oprez – većina studija povezala je tu osobinu s osobnošću i radnim učinkom. Osoba koja se ponaša savjesno u svim aspektima života mogla bi imati veću vjerojatnost da će završiti posao i obaviti zadatke najbolje što može. U nekim tvrtkama dovršavanje zadanog posla predstavlja važniju kvalitetu od druženja s suradnicima.
Kritičari ovih modela vjeruju da bi se testiranje osobina ličnosti trebalo odnositi na određeno radno mjesto. Također tvrde da kandidati mogu lako lažirati testove razvijene za analizu osobnosti. Neki psiholozi kažu da postoji samo slaba veza između osobnosti i radnog učinka jer su standardni testovi koje koriste poslodavci ograničeni. Predlažu poboljšanje ispitnih postupaka postavljanjem otvorenih pitanja kako bi dobili više informacija o osobnosti kandidata za posao.
Drugi psiholozi vjeruju da postoje učinkovitiji alati za zapošljavanje i promicanje zaposlenika. Taktike intenzivnog intervjuiranja mogu otkriti vrijednije informacije o iskustvu i sposobnostima osobe od testiranja osobnosti. Testovi sposobnosti također mogu pružiti relevantne informacije, uz traženje od kandidata za uzorke njihovog rada.
Neki poslodavci koriste kombinaciju testova osobnosti i testova emocionalne inteligencije za procjenu potencijalnih zaposlenika. Testiranje emocionalne inteligencije moglo bi pokazati kako se podnositelj zahtjeva nosi s bijesom i svojim stupnjem samokontrole. Također može otkriti osobine koje ukazuju na otpornost, samopouzdanje i optimizam.