Razvoj kompetencija postao je ključni fokus odjela ljudskih potencijala. S obzirom da se radna snaga smanjuje i potreba da budu globalno konkurentna, poduzeća trebaju vitku, sposobnu radnu snagu koja može raditi na optimalnoj razini vještina, razine znanja i kompetencija. Učinkovito osposobljavanje usmjereno je na razvoj kompetencije kroz aktivnosti obuke razvijene kroz načela dizajna instrukcija. Najbolji plan za razvoj kompetencija je provesti procjenu potreba, identificirati kompetencije, potvrditi kompetencije, provesti obuku, trenirati kompetencije i procijeniti kompetencije. Proces je stalan i nastavlja se kako se zapošljavaju novi zaposlenici, razvijaju nove kompetencije i mijenjaju se zahtjevi vještina i znanja.
Prvi korak u razvoju kompetencija je provođenje procjene potreba. Procjenom potreba utvrdit će se jaz između standarda izvedbe i stvarne izvedbe. Procjena potreba pomaže utvrditi koji zaposlenici nemaju koje kompetencije. Procijenite sve zaposlenike istim metodama i procijenite samo one kompetencije potrebne za postizanje ciljeva organizacije.
Sljedeći korak u razvoju kompetencija je identificirati koje kompetencije trebaju dalje razvijati. Procjena potreba će ukazati na nedostatke u učinku. Informacije o tim prazninama odredit će koje kompetencije treba napisati. Napišite kompetencije koje su specifične, mjerljive, dostižne i razumne. Započnite svaku kompetenciju radnjim glagolom kao što je “Pozdravite goste u roku od tri minute od njihova dolaska”.
Provjerite jesu li kompetencije koje se razvijaju valjane. Nakon što su napisane, sastavite ih u anketu i zamolite one koji obavljaju zadatak, njihove nadređene i njihove suradnike da ocijene kompetencije o tome koliko se često izvode, koliko su teške i koliko često ih treba raditi. To će pomoći utvrditi je li kompetencija valjana i koliko je obuka hitna.
Obuka poboljšava učinak pomažući zaposlenicima u ispunjavanju profesionalnih kompetencija. Usredotočite se na razvoj individualnih kompetencija korištenjem obuke koja se lako može prilagoditi i podijeliti u određene segmente. Idealna sredstva za to uključuju obuku temeljenu na računalu, učenje na daljinu, individualizirano učenje i mentorstvo. Kad je moguće, izradite individualne planove obuke koji uzimaju u obzir stil učenja osobe koja se osposobljava i vrstu kompetencije koja se razvija. Čitanje i samostalno učenje izvrsne su metode za razvoj kompetencija temeljenih na znanju, dok igranje uloga, simulacija i obuka na poslu bolje djeluju za razvoj kompetencija temeljenih na vještinama.
Nakon što je zaposlenik sudjelovao u aktivnostima razvoja kompetencija, možda će mu i dalje trebati dodatno podučavanje za prijenos učenja s obuke na posao. Ovdje nadzornici igraju najveću ulogu. Trebali bi osigurati aktivno i podupiranje koje će prepoznati kada je zaposlenik postigao standarde u određenoj kompetenciji i kada bi moglo biti potrebno dodatno usmjeravanje.
Konačno, potrebno je ocijeniti i rad i sposobnost zaposlenika. Utvrditi zadovoljava li zaposlenik standarde kompetencija. Ako je tako, utvrdite odgovara li kompetencija na odgovarajući način potrebama poslovanja. Mjerite uspjeh razvoja kompetencija konkretnim mjerama kao što su rezultati povratnih informacija kupaca, brojke o prodaji i ispunjavanje financijskih ciljeva.