Također poznat jednostavno kao MBO, upravljanje prema ciljevima strategija je koja se usredotočuje na postavljanje specifičnih ciljeva i zadataka unutar okruženja tvrtke. U teoriji, i menadžment i zaposlenici tvrtke suglasni su da će podržati ove ciljeve i zajedno surađivati kako bi osigurali postizanje ciljeva tvrtke. U određenoj mjeri, ovaj pristup omogućuje svim stranama da budu uključene u proces donošenja odluka, budući da zahtijeva povratnu informaciju od svih koji su uključeni u posao.
Postoji nekoliko prednosti za model upravljanja prema ciljevima. Riječ je o motivaciji zaposlenika. Budući da su zaposlenici aktivno uključeni u postavljanje ciljeva, a često i u proces osmišljavanja procesa i postupaka koji pokreću tvrtku prema tim ciljevima, oni imaju tendenciju da imaju jači osjećaj ulaganja u cjelokupni proces. To potiče zaposlenike da obrate veću pozornost na svoju produktivnost, čime se poboljšava učinak zaposlenika na svakoj razini. Kao rezultat toga, tvrtka ima puno veće šanse da bude uspješna i ostvari svoje ciljeve.
Povećana komunikacija u cijeloj organizaciji također je jedna od prednosti upravljanja prema ciljevima. I menadžeri i zaposlenici redovito komuniciraju kako bi osigurali da rad svih odjela i područja unutar tvrtke funkcionira na vrhunskoj razini. Ova otvorena linija interakcije pomaže minimiziranju potencijala za pogrešnu komunikaciju, i na taj način podržava ukupne proizvodne napore tvrtke. Ovaj jasan proces komunikacije također pomaže da se osigura da svi jasno razumiju koliko dobro tvrtka radi na postizanju svojih ciljeva i što svaka strana može učiniti kako bi pomogla u tom procesu.
Iako postoje prednosti za upravljanje prema ciljevima, postoji i nekoliko potencijalnih nedostataka. Pozornost na stvaranje ciljeva može zasjeniti praktični aspekt osmišljavanja politika i postupaka koji omogućuju postizanje tih ciljeva. Istodobno, strategija može patiti ako sve zainteresirane strane nemaju jasno razumijevanje o tome koji se resursi razumno mogu iskoristiti u formiranju ciljeva tvrtke. Bez ovog utemeljenja u stvarnosti, postavljeni ciljevi mogu biti nedostižni i dovesti do velike frustracije kako zaposlenika tako i uprave.
Također postoji opasnost ocjenjivanja učinka zaposlenika na temelju nekog idealnog modela, a ne na temelju talenata i sposobnosti koje zaposlenik unosi u svoj trud. Drugim riječima, od zaposlenika se očekuje da živi u skladu s nekim primjerom koji može, ali ne mora biti realan. Osim ako se proces upravljanja prema ciljevima više fokusira na ono što zaposlenik može učiniti danas, a manje na ono što zaposlenik može postati sutra, vjerojatno će postojati frustracija i kod zaposlenika i kod menadžera što povećava šanse za neuspjeh.