Bradfordov faktor, ili Bradfordova formula, teorija je koja se odnosi na remetilački utjecaj na razinu produktivnosti zbog kratkoročnih i neplaniranih izostanaka zaposlenika. Pripisuje se istraživanju provedenom na Sveučilištu Bradford u West Yorkshireu, Engleska, 1980-ih. Službena formula je zapisana kao B = S2 x D, gdje je B Bradfordov rezultat, S je broj uzastopnih razdoblja odsutnosti zaposlenika po pojedincu u određenom vremenskom razdoblju, a D je ukupan broj dana odsutnosti tijekom isto razdoblje.
Što je rezultat veći, to se zaposlenik smatra više ometajućim za tvrtku. Zaposlenik može biti odsutan više dana i imati niži rezultat od nekog drugog, međutim, ako je većina tih dana uzastopna. To je zato što se izostanci koji se javljaju u skupinama uzastopnih dana manje ometaju ukupnu produktivnost tvrtke nego nasumično raspoređeni pojedinačni dani odsutnosti.
Odjeli za upravljanje ljudskim resursima mogu koristiti proračune izostanaka koji koriste Bradfordov faktor za utvrđivanje uzroka i općenito smanjenje izostanaka. Unatoč ovoj općoj koristi od pristupa, zaposlenici s invaliditetom često imaju odsustva izvan njihove kontrole, a izračuni mogu biti diskriminatorni. Iz tog razloga, zakon poput British Disability Discrimination Act (DDA) iz 1995. revidiran je 2005. i štiti zaposlenike od neprimjerenih disciplinskih mjera zbog negativnih rezultata za koje nisu bili izravno odgovorni.
Rezultat od 250 ili više smatra se jednim od glavnih pokretača Bradfordovog faktora za teški izostanak. Kada se dogode tako visoki rezultati, najbolje ih je ocijeniti u svjetlu intervjua za povratak na posao i sastanaka voditelja proizvodnje, tako da sam rezultat nije temelj za donošenje odluka. Područje u kojem se čini da izračuni Bradford Factora imaju jasan utjecaj na radno vrijeme je u okruženjima pozivnih centara, gdje je zakazivanje za vršna razdoblja precizno planirano. Kratkotrajni, neplanirani izostanci također imaju učinak da zaposlenicima koji su još uvijek na poslu izgledaju kao mali odmori, a mogu stvoriti okruženje koje općenito povećava izostanak s posla. Nasuprot tome, čini se da drugi zaposlenici više opravdavaju duge odsutnosti koje rezultiraju značajnim gubitkom plaće i mogućnosti napredovanja, te su stoga općenito manje ometajuće.
Čini se da korištenje formule Bradford Factora za praćenje stope izostanaka i dijeljenje rezultata sa zaposlenicima smanjuje izostanak na razini cijelog sustava za prosječno 20%. Je li to u potpunosti korisno, može se postaviti pitanje, jer je razlog za većinu kratkotrajnih izostanaka taj što se koriste kao bolovanje. Motiviranje zaposlenika da dođu na posao kada su bolesni može, zapravo, doprinijeti dugotrajnijim izostancima, što formula Bradford Factora ne kažnjava tako strogo, te stoga ima slijepu pjegu. Formule upravljanja ljudskim resursima, stoga, mogu biti kontraproduktivne ako se i bolesni i invalidi prisiljavaju na posao kada nisu u potpunosti sposobni obavljati svoje dužnosti, te se moraju koristiti zdravorazumno i oprezno.