Promjenjivi radni tjedan definicija je zakona o plaćama i satu koje je definiralo Ministarstvo rada SAD-a (DOL). Iako je princip koji stoji iza promjenjivog radnog tjedna osmišljen kako bi zaštitio zaposlenike od isplate plaća nižih od normalnih kada je Zakon o poštenim radnim standardima SAD-a (FLSA) donesen 1939. godine, od 2011. godine, promjene u načinu na koji se fluktuirajući radni tjedan definira na izravnije koristi poslodavcima. To poslodavcima omogućuje da izbjegnu plaćanje prekomjernih prekovremenih sati zaposlenicima strukturirajući njihovu plaću kao plaću umjesto plaće po satu. Od 2011. godine zakon je također ažuriran kako bi se zabranilo poslodavcima da isplaćuju bonuse i druge vrste premija na plaće zaposlenicima zaposlenim prema modelu fluktuirajućeg radnog tjedna, što je poništilo odluku iz 2008. u zakonu koja je dopuštala ove vrste dodatnih plaćanja.
Iako se promjenjivi standard radnog tjedna smatra vrijednom metodom smanjenja administrativnih troškova u praksi isplate plaća za poslodavce, sama pravila često su se mijenjala i ažurirala tijekom godina te su vrlo složena. Tvrtkama koje razmišljaju o korištenju ove prakse savjetuje se da prije toga dobiju pravne upute, jer nekoliko točaka zakona u takvim slučajevima može dovesti do područja sukoba između zaposlenika i poslodavca. Među primarnim pravilima koja se moraju uzeti u obzir je da stvarni broj sati koje zaposlenik radi tijekom svakog tjedna mora uistinu varirati, te da se zaposleniku mora isplaćivati plaća umjesto plaće po satu.
Jedna od slabosti modela fluktuirajućeg radnog tjedna za poslodavca je da se radno vrijeme zaposlenika mora pažljivo kontrolirati kako bi se izbjeglo kršenje zakona o minimalnoj plaći. Zaposleniku se prema planu isplaćuje fiksna plaća bez obzira na odrađene sate u tjednu. Ako zaposlenik radi 40 sati tjedno i plaća mu se 400 američkih dolara (USD), to iznosi 10 dolara po satu. Međutim, ako bi zaposlenik sljedećeg tjedna radio 60 sati i dobio istu plaću od 400 USD, njegova ili njezina plaća po satu iznosila bi samo 6.66 USD po satu, što bi moglo kršiti zakone o minimalnoj plaći. Iako bi se zaposleniku isplatilo dodatnih 50% svoje plaće za prekovremeni rad na tih 20 sati dodatnog rada, model fluktuirajućeg radnog tjedna i dalje bi kršio zakon o radu ako bi minimalna plaća bila postavljena na 7 USD po satu.
Promjenjivi radni tjedan ne mora biti pismeno dokumentiran kada se zaposlenik zaposli, pa to također može dovesti do sukoba ako se plaće mijenjaju iz tjedna u tjedan kada se rastave na satnicu. Profesije u kojima je to najčešće zbunjujuće mogu biti one u kojima radni sati inače jako variraju, poput hitne medicinske i vatrogasne službe ili kod sezonskih radnika koji su jako traženi kada je klima dobra, a manje kada je loša. Razlog zašto se zaposlenik može osjećati prevarenim u takvim okolnostima je taj što plaća za prekovremeni rad može biti znatna kada su radni tjedni dugi, a potpuno izostati kada nisu, što značajno varira ukupnu satnicu koju prima.
Jedno od načela iza FLSA modela bilo je poticanje poslodavaca da zapošljavaju više zaposlenika koristeći promjenjivi radni tjedan kako bi mogli uštedjeti novac na plaći za prekovremeni rad kada zaposlenici nisu bili toliko potrebni. Od 2011., međutim, obrnuto je postalo pravilo, a poslodavci koriste model za zapošljavanje manje zaposlenika. To je zato što je isplativije platiti nekolicini zaposlenika prekovremeni rad i dati im prekomjerne sate tijekom užurbane sezone, nego snositi troškove računa koji dolaze s zapošljavanjem novih zaposlenika. Pogodnosti koje se rutinski nude novim zaposlenima često premašuju njihovu osnovnu plaću u vrijednosti, uključujući zdravstveno osiguranje i troškove godišnjeg odmora. Ostali troškovi poslodavca također ga obeshrabruju od zapošljavanja novih ljudi, kao što su povećane administrativne obveze i plaćanje osiguranja za slučaj nezaposlenosti, pa se metoda fluktuirajućeg radnog tjedna počela koristiti kao način minimiziranja novog zapošljavanja od 2011. godine.