Planiranje upravljanja učinkom odnosi se na stvaranje i postavljanje strateških planova za upravljanje radnom snagom kako bi se postigao organizacijski uspjeh. Posjedovanje jasnog plana kako se ljudskim kapitalom može najbolje upravljati ključno je za uspjeh organizacije. Osim toga, postojanje plana upravljanja učinkom podržava cjelokupnu misiju i ciljeve tvrtke.
Postavljanje plana upravljanja učinkom često uključuje promatranje organizacije od razine zaposlenika naviše. Kako svaki zaposlenik donosi jedinstvene talente i sposobnosti na stol, potrebno je inventarizirati vještine svakog radnog tima kako bi se ciljevi mogli učinkovitije ispuniti. Također je važno utvrditi koje praznine postoje unutar skupina zaposlenika kako bi se planovi mogli osmisliti kako bi se zadovoljile te potrebe za poboljšanjem cjelokupne organizacije i njezine sposobnosti da postigne dugoročne ciljeve.
Drugi aspekt planiranja upravljanja učinkom uključuje postavljanje programa obuke radne snage kako bi se razvili postojeći zaposlenici koji imaju potencijal za veći učinak. To poboljšava tvrtku u cjelini tako da se posao obavlja učinkovitije, što povećava profitabilnost tvrtke. Što zaposlenici rade bolje, to tvrtka može bolje poslovati i rasti.
Planiranje upravljanja učinkom također uključuje osmišljavanje postupaka ocjenjivanja. Imati jasan skup ciljeva koje svaki zaposlenik treba postići je od vitalnog značaja za uspjeh radnih timova i odjela. Planovi upravljanja učinkom mogu se izraditi za svakog pojedinog zaposlenika kako bi se osiguralo da on ili ona radi u skladu sa standardima tijekom određenih vremenskih razdoblja. Općenito, planovi rada sastoje se od evaluacija rada tijekom prvih devedeset dana zaposlenja, a zatim svake godine.
Prilikom izrade planova upravljanja učinkom, službenici za ljudske resurse općenito će se sastajati s različitim članovima uprave kako bi odredili ukupne ciljeve svakog odjela ili odjela. Zatim će se izraditi plan koji će najbolje zadovoljiti potrebe odjela u odnosu na postojeće i buduće zaposlenike. Ciljevi za plan izvedbe trebaju biti mjerljivi, ostvarivi i provedivi kako bi se postigli najpovoljniji rezultati.
Nakon što se izvrši planiranje upravljanja učinkom, može se izraditi službeni dokument za svaki odjel koji će slijediti prilikom procjene trenutnih talenata i nedostataka zaposlenika. O ovom planu treba razgovarati sa svakim zaposlenikom, a individualni plan upravljanja učinkom može se izraditi za svakog pojedinog zaposlenika. Nakon što se to uspostavi, zaposlenici će razumjeti što se od njih očekuje, a razina učinka bi se trebala poboljšati uz pažljivo praćenje.