Profesionalci koji rade u odjelima ljudskih potencijala obično su odgovorni za stvaranje pozitivnog radnog okruženja za zaposlenike. Oni sudjeluju u procesima zapošljavanja, razvijaju pakete beneficija, pregovaraju o plaćama i osiguravaju da svi zaposlenici osjećaju da ih poslodavci cijene i motivirani da rade svoj najbolji posao. Strateški modeli upravljanja ljudskim potencijalima često opisuju načine na koje su odjeli ljudskih potencijala organizirani i kako se donose odluke. Modeli prenose smjernice o tome kako zaposlenici komuniciraju jedni s drugima i s menadžmentom, kako su plaćeni i kako organizacija razvija svoje prioritete i vrijednosti. Neki od najčešćih su modeli koji se temelje na kontroli i na obvezama.
Primarne vrste modela temelje se na sličnim konceptima. Na primjer, u svim modelima potrebno je kontinuirano analizirati okruženje, ciljeve i snage organizacije i odjela. Drugim riječima, ocjenjivanje učinkovitosti modela trebalo bi biti u tijeku tijekom cijelog rada odjela za ljudske resurse. Isto tako, uspješan model trebao bi potaknuti sve zaposlenike u ljudskim potencijalima da daju sve od sebe i da se pridržavaju standarda kvalitete i poštenog tretmana tvrtke.
Kada se strateški modeli upravljanja ljudskim potencijalima temelje na kontroli, odjeli obično imaju strukture upravljanja odozgo prema dolje. U većini slučajeva, odjeli za ljudske resurse imaju voditelje ili menadžere visoke razine koji su odgovorni za komunikaciju s rukovoditeljima i diktiranje zaposlenicima ljudskih potencijala o tome kako bi trebali djelovati u pridržavanju standarda i politika. Voditelji ljudskih resursa na visokoj razini mogu delegirati zadatke svojim radnicima i nagraditi ih na temelju njihovih učinaka. Dok zaposlenici obično imaju mogućnost davanja povratnih informacija u modelima temeljenim na kontroli, često moraju prvo proći kroz menadžere i često imaju ograničen utjecaj.
S druge strane, modeli temeljeni na predanosti također imaju vođe, ali oni mogu djelovati više kao fasilitatori nego menadžeri na visokoj razini. Umjesto da diktiraju kako se zaposlenici trebaju ponašati, lideri u ovim modelima stvaraju načine ili mjesta za komunikaciju zaposlenika. Umjesto da ide odozgo prema dolje, ova vrsta strateškog modela može se vizualizirati kao ravan, budući da zaposlenici imaju jednaku riječ i slobodno raspravljaju o svojim vizijama i idejama za organizaciju i odjel ljudskih potencijala.
Kada se strateški modeli temelje na predanosti, odluke čelnika odjela gotovo su uvijek u korist zaposlenika. U modelima koji se temelje na kontroli, menadžeri donose konačne odluke na temelju politike izvršne vlasti, čak i ako su otvoreni za kritiku. Modeli temeljeni na predanosti, s druge strane, zahtijevaju od voditelja odjela da sadržaj, motivaciju i uspjeh svojih zaposlenika stave kao glavne prioritete.