Radni učinak je zbroj izvršenja dodijeljenih zadataka od strane radnika. Grupiranje, dodjeljivanje, analiziranje i ocjenjivanje radnog učinka radnika općenito uključuje stručnost ljudskih resursa. Rukovodeće osoblje također može biti uključeno u ova područja odgovornosti, zbog svog znanja o cjelokupnoj proizvodnji i tijeku rada.
Standardi posla kvantificiraju radnu uspješnost u objektivnom i subjektivnom smislu, obično koristeći mjerila za procjenu koliko je radnik ispunio očekivanja poslodavca u određenom vremenskom razdoblju. U proizvodnim postavkama, ova mjerila mogu biti orijentirana na lako mjerljive rezultate, kao što je procjena koliko dobro rad pojedinog zaposlenika ispunjava određenu proizvodnu kvotu. U uslužnim poslovima, rezultati mogu biti specifični, na temelju kriterija kao što su koliko se kupaca žalilo ili pad prodaje. Točna procjena učinka u tim situacijama je, međutim, često izazovnija nego u proizvodnim okruženjima u kojima se pojedinačni učinak može matematički izmjeriti. U oba slučaja općenito se procjenjuje i cjelokupni stav pojedinca.
U operacijama koje uključuju mnogo radnika, može postojati zaseban odjel ili čak više odjela unutar organizacije koji su odgovorni za procjenu uspješnosti posla. U manjim organizacijama može pasti na samo nekoliko ljudi, ili čak na jednu osobu u vrlo maloj organizaciji ili tvrtki. Ako su radnici članovi sindikata, sindikat može pregovarati o zahtjevima posla i evaluaciji posla. U takvim slučajevima menadžeri imaju manju fleksibilnost da mijenjaju te zahtjeve.
Menadžment koristi podatke iz evaluacija učinka za donošenje operativnih odluka koje će poboljšati produktivnost. Budući da je ljudsko ponašanje velika komponenta uspješnosti posla, zadatak menadžera je osigurati da standardi posla točno odgovaraju ne samo proizvodnim zadacima, već i da stručnost pojedinca odgovara zadacima. Ako radnik ne ispuni ocjenu učinka, problem može biti u neusklađenosti opisa posla s zaposlenikom. To se može dogoditi ako se dužnosti određene pozicije polako razvijaju tijekom vremena.
Ako postoje praznine između njih, onda dodatna obuka za posao ili revizija protokola osposobljavanja mogu ispraviti nedostatak. Ponekad se pojedinac mora preraspodijeliti u područje koje pruža bolju usklađenost ili ga poslodavac otpusti i zamijeni drugom osobom. Procjena radnog učinka obično se radi godišnje za dugoročne radnike, a češće u prvoj godini novozaposlenog.
Postoje zamke koje su svojstvene ocjenjivanju radnog učinka koje tvrtke pokušavaju izbjeći. Neispravno postupanje s evaluacijom može rezultirati snižavanjem morala radnika ili stvaranjem neprijateljstva s drugim radnicima koji mogu uočiti stvarnu ili zamišljenu nepravednost. Ispravno kvantificiranje učinka putem objektivnih mjera može pomoći tvrtki da izbjegne neke od ovih zamki.