Uobičajeni problemi organizacijske kulture mogu uključivati dvosmislenost, lošu komunikaciju i nedosljednost. To može pridonijeti iskustvu neprijateljskog i neugodnog radnog mjesta, što može učiniti radnike manje lojalnim i može doprinijeti problemima kao što su uznemiravanje, maltretiranje i velika fluktuacija. Tvrtke koje su zabrinute za svoju strukturu i organizaciju mogu koristiti vanjske konzultante kako bi dobili novi pogled na svoju kulturu, a mogu također razmotriti korištenje evaluacija zaposlenika kako bi dobili povratne informacije od svog osoblja. Ovi alati mogu pomoći tvrtkama u prepoznavanju i rješavanju problema s organizacijskom kulturom.
Dvosmislenost je čest problem. Zaposlenici možda ne razumiju što se od njih očekuje ili bi se mogli osjećati kao da su navedene politike u sukobu sa stvarnom praksom. Na primjer, politika radnog mjesta može navesti da menadžment podržava zdravu ravnotežu između posla i privatnog života, ali tvrtka može promovirati samo samce koji su spremni raditi duge sate bez pritužbi. Navedena tvrdnja je da je tvrtka obiteljska, ali u stvarnosti to nije tako.
Nedosljednost može biti još jedan doprinos problemima organizacijske kulture. Zaposlenici se mogu osjećati da se politike ne primjenjuju ravnomjerno i pošteno; menadžeri ne smiju biti kažnjeni za aktivnosti koje bi zaposlenici očekivali da budu kažnjeni, na primjer. Tvrtke također mogu biti nedosljedne među odjelima, što može doprinijeti razvoju ogorčenosti. Ljudi u ljudskim resursima, na primjer, možda žele znati zašto odjel informacijske tehnologije ima bolje urede ili se čini da je uvijek na odmoru.
Loša komunikacija još je jedan čest problem s organizacijskom kulturom u tvrtkama svih veličina. Zaposlenici možda ne komuniciraju dobro jedni s drugima i mogli bi se osjećati neugodno kada se obraćaju nadzornicima s idejama, prijedlozima i zabrinutostima. Od vrha prema dolje, tvrtke možda neće jasno artikulirati očekivanja i ciljeve, zbog čega zaposlenici mogu biti zbunjeni o tome što bi trebali raditi.
Drugi problemi organizacijske kulture mogu uključivati razlike u prioritetima. Zaposlenici mogu smatrati da se tvrtka previše usredotočuje na prihode i tjera ih da rade dugo, odričući se prava poput stanki i prekovremenog rada. Neke tvrtke imaju organizacijsku kulturu krivnje koja tjera zaposlenike da se preopterećuju kako bi obavili posao. To može stvoriti negativnu reakciju jer ozlojeđeni zaposlenici jedni na druge ili na klijente iznose svoj bijes zbog organizacijske kulture.
Loše vodstvo može biti još jedan problem. Zaposlenici mogu imati problema s praćenjem ljudi koje ne poštuju ili s primanjem naredbi od nadređenih za koje se čini da ne znaju što rade. Ako je vodstvo slabo, nedosljedno ili neugledno, može doprinijeti problemima organizacijske kulture.
Tvrtke koje znaju da imaju probleme s organizacijskom kulturom mogu ih definirati, stvarajući popise primjera kako bi razumjeli specifičnosti problema koji se moraju riješiti. S tim informacijama u ruci, oni mogu početi rješavati situaciju. Na primjer, ako su ciljevi tvrtke dvosmisleni, vodstvo se može sastati kako bi razgovarali o tome što tvrtka želi učiniti i kako to želi postići. Ove informacije mogu se prenijeti osoblju tvrtke kako bi se osjećali ugodnije.