Planiranje ljudskih potencijala (HR) odnosi se na klasične HR administrativne funkcije, te evaluaciju i identifikaciju zahtjeva ljudskih resursa za postizanje organizacijskih ciljeva. Također zahtijeva procjenu dostupnosti kvalificiranih resursa koji će biti potrebni. Kako bi osigurale svoju konkurentsku prednost na tržištu i predvidjele potrebe za osobljem, organizacije moraju implementirati inovativne strategije koje su osmišljene kako bi povećale stopu zadržavanja zaposlenika i zaposlile nove talente u svoje tvrtke. Planiranje ljudskih resursa jedan je od načina da se pomogne tvrtki da razvije strategije i predvidi potrebe tvrtke kako bi zadržala svoju konkurentsku prednost.
Razvijte strategije
Učinkovite strategije planiranja ljudskih potencijala su one koje uključuju dovoljno osoblja, s pravom mješavinom talenata, koji se nalaze na odgovarajućim mjestima i obavljaju svoje poslove kada je to potrebno. Ona nadilazi tradicionalnu ulogu ljudskih resursa kao prvenstveno administrativne kontrolne funkcije. U današnjem korporativnom okruženju, HR planiranje se promatra kao vrijedna komponenta za dodavanje vrijednosti organizaciji. I zaposlenici i tvrtka često će shvatiti mnoge prednosti planiranja na duge staze.
Predvidjeti potrebe
U nesigurnim poslovnim okruženjima, značaj strateškog planiranja ljudskih potencijala može postati očit vrlo brzo. Tvrtka koja reagira na okolnosti otpuštanjem osoblja kao mjerom za smanjenje kratkoročnih režija može stvoriti neželjene posljedice. Ono što je u početku izgledalo kao pametan i neophodan potez za uštedu u mršavim vremenima, može dugoročno koštati tvrtku mnogo više. Resursi koji će biti potrebni za naknadno zapošljavanje, zapošljavanje i obuku novih zaposlenika mogu premašiti svaku kratkoročnu uštedu troškova.
Planiranje ljudskih potencijala usmjereno prema budućnosti obično predviđa buduće zahtjeve za osobljem. To može pomoći organizacijama da izbjegnu greške u troškovima. Strategije su formulirane tako da ne samo da predviđaju njihove potrebe tijekom vremena, već i da razmatraju optimalna rješenja za dugoročno i pod izazovnim gospodarskim uvjetima. Ovaj pristup minimizira mogućnost da donositelji odluka provedu kratkovidne i reaktivne odluke. Organizacije s pripremljenim planom i jasnim razumijevanjem svojih dugoročnih ciljeva mogu umjesto toga odlučiti prebroditi gospodarsku oluju i zadržati obučeno, talentirano i predano osoblje radi neizbježnog poslovnog trenda.
Prednosti i nedostatci
Povezivanje politika, sustava i procesa ljudskih resursa s općim strateškim planiranjem i praksama tvrtke može imati neposredne prednosti. Uz pružanje poduzeću mape puta za predviđanje njihove potražnje za osobljem, učinkovito planiranje ljudskih resursa dokumentira talente i vještine ljudi koji su na mjestu. Također uzima u obzir koji su trenutni skup vještina i sposobnosti potrebni da bi se zadovoljile buduće potrebe te sve nove sposobnosti i talente koje će tvrtka možda trebati zaposliti i zaposliti u budućnosti.
Učinkovito i vrijedno planiranja ljudskih resursa zahtijeva vrijeme, predanost i organizaciju. Jedan nedostatak može biti da ako se planiranje ljudskih resursa nije redovito odvijalo unutar korporacije, može se činiti neodoljivim za početak. Nakon redovitog planiranja, potrebno je da se stavke ažuriraju i bilježe kako bi informacije bile aktualne i organizirane.