Zaposlenici se ponekad nazivaju ljudskim kapitalom jer se, kao i druga imovina, zaposlenici smatraju imovinom koja stvara prihod. Direktor za ljudski kapital odgovoran je za zapošljavanje, obuku i upravljanje zaposlenicima. U mnogim slučajevima, radne dužnosti direktora za ljudski kapital preklapaju se s dužnostima osoblja za ljudske resurse (HR). Unatoč nekim očitim sličnostima, HR osoblje se uglavnom bavi odnosima sa zaposlenicima, dok se direktor ljudskog kapitala bavi maksimiziranjem povrata tvrtke na ulaganje u radnu snagu.
Direktor za ljudski kapital razvija kadrovski model za tvrtku ili organizaciju. Direktori pažljivo pregledavaju troškove odjela i proizvodne procese prije nego što odluče koliko će ljudskog kapitala dodijeliti svakom odjelu tvrtke. Osim raspodjele zaposlenika, ravnatelj također mora odlučiti koliko novca će dodijeliti svakom odjelu za pokrivanje plaća i naknada zaposlenicima. Direktor može odlučiti dodijeliti većinu sredstava tvrtke najkritičnijim odjelima tvrtke. Tijekom razdoblja recesije, direktor će možda morati donijeti odluke o otpuštanju velikog broja zaposlenika kako bi se smanjio početni trošak ljudskog kapitala.
Kako bi maksimizirao učinkovitost, direktor ljudskog kapitala mora tražiti načine za pojednostavljenje poslovanja tvrtke. Kada zaposlenici u zasebnim odjelima obavljaju neke od istih vrsta funkcija, ravnatelj može odlučiti da sve te odgovornosti dodijeli jednom od odjela kako bi se smanjila radna snaga u drugom odjelu. Dodatno, lokalni zakoni, porezi i komunalni troškovi mogu značiti da je isplativije za tvrtku zapošljavati veliki broj radnika u jednoj regiji, a ne u drugom području gdje su operativni troškovi viši. Ravnatelj mora osigurati da se mogu pronaći prikladno kvalificirani kandidati koji će popuniti radna mjesta prije nego što se operacije premjeste iz jednog područja u drugo područje.
Tijekom vremena, poslovne potrebe i tehnološki napredak znače da su poslovi koje obavlja većina zaposlenika podložni promjenama. Ravnatelj se mora povezati s rukovoditeljima odjela kako bi osigurao da opisi poslova za upražnjena mjesta točno odražavaju prirodu posla. Tvrtke gube vrijeme i novac ako opisi poslova sadrže netočne informacije jer veliki broj nekvalificiranih kandidata može završiti na intervjuu za te poslove. Osim toga, tehnološki napredak čini određene vrste radnih mjesta zastarjelima pa se direktor mora pobrinuti da tvrtka iskoristi prednosti tih napretka i smanji troškove ljudskog kapitala.
Direktor za ljudski kapital mora osigurati da novi zaposlenici i postojeći radnici dobiju svu potrebnu obuku i upute na radnom mjestu. Direktori moraju odlučiti je li isplativije zaposliti i osposobiti zaposlenike u odnosu na zapošljavanje već iskusnog osoblja. Osim toga, ravnatelj mora odlučiti je li isplativije zaposliti interne trenere nego ugovarati neovisne izvođače koji će voditi seminare za obuku zaposlenika.
Većinu vremena, direktori ljudskog kapitala imaju preddiplomski studij poslovne administracije ili srodnog područja. Neke tvrtke zahtijevaju od direktora da imaju naprednu diplomu iz upravljanja ljudskim resursima ili poslovanja. Obično većina direktora radi u HR ili menadžmentu nekoliko godina prije nego što pređu na poziciju direktora.