Organizacijska kultura je, općenito govoreći, “osobnost” ili “stav” određene organizacije, kao što je tvrtka, volonterska skupina, crkva ili državni ured. Kultura organizacije utječe i na nju snažno utječu ciljevi i vrijednosti te organizacije, kao i upravljačka struktura i različiti zaposlenici. Organizacijska kultura i vrijednosti usko su povezane jer se organizacije općenito osnivaju s određenim vrijednostima na umu. Te vrijednosti imaju tendenciju da utječu na organizacijsku strukturu, ali se mogu promijeniti tijekom vremena kako različiti ljudi preuzimaju različite uloge u organizaciji i cjelokupna kultura se mijenja. Organizacijska kultura i vrijednosti, dakle, utječu jedna na drugu tijekom vremena i imaju tendenciju promijeniti ako postoji sukob između njih.
Liderstvo u organizaciji jedan je od najznačajnijih determinirajućih čimbenika i organizacijske kulture i vrijednosti. Svi lideri imaju svoje planove, vrijednosti i ciljeve, a svi oni utječu na način na koji vode. Grupe koje rade pod određenim vođom mogu u određenoj mjeri promijeniti svoju organizacijsku kulturu i vrijednosti kako bi bolje odražavale ciljeve i interese vođe. Dobar vođa trebao bi biti sposoban potaknuti svoje podređene da cijene ciljeve i namjere organizacije i trebao bi biti sposoban razviti kulturu koja je pogodna za postizanje tih ciljeva. Loš vođa, s druge strane, može cijeniti osobni prestiž i napredovanje, a njegovo ponašanje moglo bi rezultirati razvojem kulture koja se temelji na smirivanju i impresioniranju vođe umjesto na postizanju ciljeva organizacije kao cjeline.
“Vrijednosti” organizacije uključuju ideje i o vrstama ciljeva koje bi ljudi koji pripadaju toj organizaciji trebali pokušati postići i o načinu na koji bi se trebali ponašati dok rade na tim ciljevima. Organizacijska kultura i vrijednosti povezane su tako da kultura često odražava stupanj do kojeg se zaposlenici osobno usklađuju s vrijednostima organizacije. Organizacija čiji zaposlenici osobno odobravaju njezine vrijednosti i ciljeve vjerojatno će imati snažnu, prirodnu kulturu utemeljenu na međusobnom nagonu za promicanjem tih ciljeva. Organizaciji sa zaposlenicima koji osjećaju malo osobne povezanosti sa svojim vrijednostima i ciljevima, s druge strane, možda će trebati stroga hijerarhijska struktura s velikom dozom birokracije kako bi ostala produktivna.
U nekim slučajevima organizacijska kultura i vrijednosti nisu usklađene. Tvrtka, na primjer, može tvrditi da cijeni napredak i napredak, ali tada nudi samo ograničene mogućnosti zaposlenicima za napredovanje. Takav sukob često rezultira slabom kulturom koja može dovesti do smanjene produktivnosti i visoke stope fluktuacije zaposlenika.