Organizacijska struktura i organizacijska kultura imaju ovisan odnos jedna s drugom. U poslovnom svijetu upravljačka struktura određuje ponašanja, stavove, dispozicije i etiku koji stvaraju kulturu rada. Ako je organizacijska struktura tvrtke strogo hijerarhijska, s centraliziranom moći odlučivanja na vrhu, kultura tvrtke vjerojatno će odražavati nedostatak slobode i autonomije na nižim razinama. Ako je upravljačka struktura tvrtke decentralizirana, s podijeljenom moći i ovlasti na svim razinama, kultura će vjerojatno biti neovisnija, personaliziranija i odgovornija.
Način na koji tvrtka dodjeljuje moć i ovlasti određuje kako će se zaposlenici ponašati. Ti se izbori očituju u organizacijskoj strukturi poduzeća i organizacijskoj kulturi. Organizacijska struktura je način na koji tvrtka uređuje svoje upravljanje i linije ovlasti. Određuje uloge, odgovornosti i protok informacija unutar tvrtke. Iz tih odluka proizlazi kultura rada.
Većina tvrtki koristi hijerarhijsku strukturu koja na papiru izgleda poput piramide. Izvršni direktor ili predsjednik sjedi na samom vrhu piramide. Njegovi su izravni izvještaji, obično potpredsjednici, na liniji ispod njega. Njihova izravna izvješća su na liniji ispod njih. Piramida se proteže prema van i prema dolje na temelju broja razina upravljanja koje tvrtka treba da radi u skladu sa svojim ciljevima.
Viši menadžment koristi organizacijsku strukturu kako bi kontrolirao tko ima moć i ovlasti u tvrtki. Na primjer, ako se predsjednik tvrtke želi baviti samo najvažnijim odlukama i želi prepustiti svakodnevno donošenje odluka nekome drugome, organizacijska struktura bi imala predsjednika na vrhu s potpredsjednikom operacije sjedi sam na drugoj liniji. To zapravo znači da je potpredsjednik operacija jedini izvršni direktor koji ima izravnu vezu s predsjednikom, a svi ostali su mu odgovorni. U ovom scenariju, potpredsjednik operacija ima veliku moć.
S druge strane, predsjednik bi mnogim svojim rukovodiocima mogao dopustiti izravan pristup njemu. Ovo je decentralizirani pristup organizacijskoj strukturi, koji omogućuje većem broju ljudi da sudjeluju u procesu donošenja odluka. Decentralizirana moć daje veću autonomiju pojedinačnim odjelima i menadžerima. Na taj su način organizacijska struktura i organizacijska kultura međusobno povezane.
Decentralizirana struktura moći znači da postoji više prostora za doprinos zaposlenika u donošenju odluka. Zaposlenici su odgovorniji, jer imaju veću odgovornost. Oni rade neovisnije, jer im ne trebaju uvijek odobrenja višeg menadžmenta za nastavak. Organizacijska kultura odražava te slobode.
Isto tako, organizacijska struktura i organizacijska kultura mogu imati negativan utjecaj jedna na drugu ako su moć i autoritet visoko centralizirani na vrhu piramide. U ovom slučaju, zaposlenici imaju malo kontrole nad odlukama i moraju samo raditi svoj posao. Vrsta kulture koju ova struktura može uzgajati je odsustvo odgovornosti na nižim razinama, neprijateljstvo i okruženje u kojem se zaposlenici ne osjećaju prislijeđenim na tvrtku ili svoj posao.