Promatrajući utjecaj organizacijske kulture, istraživači su predložili da se čini da kultura odjekuje do mikrorazine organizacije. Ako je tvrtka prožeta nepovoljnom kulturom, a zaposlenici nisu usklađeni s organizacijskom kulturom, čini se da to rezultira nezadovoljstvom na poslu i neučinkovitim radom. Pozitivna organizacijska kultura stvara i izravne i neizravne prednosti vezane uz organizacijski učinak. Poslovni čelnici mogu iskoristiti te korelacije kako bi razumjeli i riješili utjecaj organizacijske kulture.
Čini se da je negativna organizacijska kultura destruktivna za proces zapošljavanja i odražava se u visokim stopama fluktuacije. Ostala područja koja su pogođena mogu uključivati nedovoljno prijavljivanje neetičkog ponašanja, visoke razine stresa i ugušenu kreativnost. Organizacije s pozitivnom kulturom mogle bi naglasiti inovacije i dobro ophođenje s kupcima. Nastoje poticati kohezivnost na svim razinama organizacijske strukture i namjerno nastoje promicati visok moral među zaposlenicima. Takve karakteristike usađene u kulturu koreliraju s konkurentskom prednošću, pouzdanim i učinkovitim učinkom među zaposlenicima i usklađenošću resursa tvrtke s ciljevima organizacije.
Menadžeri poduzeća mogu donositi odluke na temelju utjecaja kulture unutar organizacije, posebno kada postoje problemi koji se manifestiraju u organizaciji kao rezultat kulturnih tendencija. Ako tvrtka ima problem s fluktuacijom kupaca, a istraživanje pokazuje da je ovaj problem zbog loše usluge korisnicima, čelnici tvrtke morat će otkriti zašto zaposlenicima nedostaje briga za kupce. Uvođenjem anonimnog mehanizma povratnih informacija, na primjer, vođe mogu pronaći odgovor na takva pitanja. Nakon što čelnici identificiraju odgovore, mogu krenuti naprijed prema promjeni organizacijske kulture kako bi bolje odražavala bazu korisnika.
Definiranje organizacijske kulture pokazuje se izazovnim zbog inherentne tendencije da se ona definira iz različitih perspektiva. Određivanje utjecaja organizacijske kulture ponekad podleže istim zagonetkama. Glavni izazov je nedostatak definitivnog istraživanja koje bi uvjerljivo pokazalo pozitivne i negativne atribucije organizacijskoj kulturi. Unatoč tome, istraživanja ističu neke važne korelacije između kulture i učinka. Razumijevanje ovih korelacija i njihovih utjecaja može pomoći organizaciji u procjeni i oblikovanju svoje kulture.
Stručnjaci se često ne slažu oko najboljeg načina definiranja organizacijske kulture. Stoga se u većini literature o ovoj temi obično pojavljuju dvije vrste definicija: opisi usmjereni na ishod i izlaganja usmjerena na proces. Terminologija orijentirana na ishode opisuje organizacijsku kulturu kao manifestirana ponašanja, a opisi orijentirani na proces detaljno opisuju mehanizme koji proizvode ta ponašanja. Bez obzira na poziciju ili fokus na temu, većina stručnjaka se slaže da je organizacijska kultura agencija društvene funkcije koja njeguje različite posljedice.
Izvor nesuglasica među stručnjacima obično svjedoči o nedostatku potrebnih istraživanja. Ne toliko se zanemaruje organizacijska kultura, nego naprotiv. Izazov je provedba potrebnih longitudinalnih studija kako bi se proizveli uvjerljivi dokazi. Takvo istraživanje zahtijevalo bi proučavanje više organizacija istovremeno pod točno određenim uvjetima tijekom duljeg vremenskog razdoblja. Pokušaj podvrgavanja poslovnih organizacija takvim ograničenjima nije izvediv i predstavlja etičke probleme za istraživače.
Umjesto da se oslanjaju na empirijska istraživanja, znanstvenici obično proučavaju utjecaj organizacijske kulture pomoću metoda promatranja koje ostavljaju prostor za različita tumačenja nalaza. Takve promatračke studije, međutim, bacaju svjetlo na utjecaj organizacijske kulture. Dokazi koji se najčešće koriste su korelacije ponovljenih promatranja kulturnog ponašanja i rezultirajućih organizacijskih performansi.