Osmišljavanje strategije upravljanja učinkom koja je u najboljem interesu i poslodavca i zaposlenika može potrajati. U idealnom slučaju, svaka strategija koja se razvije odražavat će opću kulturu koja postoji u poslovanju, a također će biti u skladu sa svim propisima i smjernicama o ljudskim resursima koje trenutno zahtijevaju nacionalne regulatorne agencije. Ne postoji idealna strategija upravljanja učinkom koja odgovara svakoj situaciji, ali postoji nekoliko ključnih karakteristika na koje biste trebali obratiti pažnju pri odabiru prave platforme za svoj stalni pristup upravljanju učinkom.
Gotovo svaka vrsta strategije upravljanja učinkom temelji se na pružanju jasnog razumijevanja odgovornosti i privilegija zaposlenika s određenim položajem. Ideja je ovdje osigurati da nema nerazumijevanja onoga što se očekuje u smislu usklađenosti s politikama i procedurama tvrtke, uključujući procese koji se izravno odnose na dodijeljene funkcije radnog mjesta. Neuspjeh u razvoju strategije koja se temelji na ovom čimbeniku sigurno će potkopati cijeli pokušaj i uzrokovati da visokokvalitetni zaposlenici traže prilike negdje drugdje.
Osim što je jasno s očekivanjima od posla, također je važno uključiti i formalne i neformalne ocjene uspješnosti. To omogućuje mentorstvo novim zaposlenicima s većom vještinom, pomažući im da steknu iskustvo u tome kako se nositi s različitim situacijama kada se pojave. Istodobno, recenzije uspješnosti također pomažu starijim zaposlenicima da spriječe zamku upadanja u navike koje su kontraproduktivne i smanjuju i osobni učinak i učinak onih na srodnim pozicijama. Važno je napomenuti da unutar ovog aspekta strategije upravljanja učinkom, pregled nije jednostran alat. Zaposlenike treba poticati da daju povratne informacije i konstruktivnu kritiku koja je usmjerena na poboljšanje produktivnosti poslovanja, nešto što koristi svima koji su uključeni.
Nagrade su također ključne za svaku uspješnu strategiju upravljanja učinkom. Iako mnogi ljudi o nagradama razmišljaju isključivo kao o nekoj vrsti posebne naknade kao što je povećanje plaće ili bonus, to nije nužno slučaj. Ponuditi vrijednom zaposleniku nekoliko dodatnih slobodnih dana uz plaću može biti izvrstan način da pokažete zahvalnost za dobro obavljen posao. Pružanje dodatnih poticaja iznad i izvan uobičajenih beneficija zaposlenika, te naglašavanje javnog vrednovanja napora koji su doveli do nuđenja tih dodataka, može uvelike potaknuti zaposlenike na naporan rad i na kraju biti priznat za svoj trud.
Danas korištenje softvera strategije upravljanja učinkom znatno olakšava praćenje općeg učinka svakog zaposlenika. Uz pravi softverski paket, menadžer može zabilježiti situacije koje ukazuju na potrebu za dodatnom obukom ili savjetovanjem, ili događaje u kojima zaposlenik ide iznad uobičajenih očekivanja i zaslužuje posebno priznanje. Korištenje softvera za praćenje ključnih događaja i situacija može pomoći svakom menadžeru da nauči cijeniti snage svakog zaposlenika u njegovoj ili njezinoj nadležnosti, kao i pružiti alate potrebne za pomoć zaposlenicima da se poboljšaju u područjima u kojima trenutno ne ističu.