Prilikom provođenja pregleda učinka važno je imati na umu specifične kriterije ocjenjivanja zaposlenika. Odabir najboljih kriterija ocjenjivanja zaposlenika može pomoći da se osigura da su pregledi učinkoviti i korisni za inicijative za poboljšanje, a da su i dalje pravedni prema zaposlenicima. Dobri kriteriji ocjenjivanja obično uključuju mješavinu podataka temeljenih i subjektivnih informacija o svakom zaposleniku.
Kriteriji ocjenjivanja zaposlenika temeljeni na podacima odnose se na stvari koje se mogu lako izmjeriti i ispitati putem čvrstih podataka. Za prodavača to može uključivati količinu prodaje u određenom vremenskom razdoblju. Drugi čimbenici, kao što su evidencija nazočnosti, ili povijest pravovremenog završetka projekta, također se mogu smatrati objektivnim kriterijima, budući da se temelje prvenstveno na dokazima. Procjena učinka temeljena na podacima često je lakša polovica evaluacije zaposlenika, budući da uključuje osnovne činjenice. Međutim, ocjenjivanje zaposlenika samo na temelju objektivnih dokaza može dati nepotpunu i često nepravednu sliku.
Subjektivni podaci pokrivaju mnoga područja koja mogu biti jednako važna, ili čak važnija, od objektivnih podataka. U nekim slučajevima, gdje zaposlenici nemaju jasno izmjerene ciljeve koje treba ispuniti, subjektivni podaci mogu biti primarni izvor evaluacije. Prikupljanje i mjerenje subjektivnih informacija može biti duži proces koji uključuje ispitivanje kadrovske evidencije, traženje samoprocjene i razgovor s drugim zaposlenicima o članovima njihova tima ili odjela. Iako je proces uključen, prikupljanje ovih manje konkretnih informacija može biti kritično za stvaranje najboljih kriterija ocjenjivanja zaposlenika.
Osobnost zaposlenika i promatrano ponašanje mogu biti glavni izvor informacija o evaluaciji. Neka područja koja treba razmotriti uključuju je li zaposlenik pouzdan, dobro komunicira s drugima i može li pratiti sve odgovornosti koje njegov ili njezin posao podrazumijeva. Stav može biti glavni čimbenik koji pridonosi ocjenjivanju učinka, budući da zaposlenik s lošim stavom može biti prepreka za cijelo radno mjesto. Ako zaposlenik radi s javnošću, može pomoći uspostaviti sustav koji omogućuje korisnicima ili klijentima da prijave izvrsnu ili ispodstandardnu uslugu, kao sredstvo za ocjenjivanje učinka.
Još jedno područje koje treba uzeti u obzir pri određivanju kriterija ocjenjivanja zaposlenika je pridržavanje zaposlenika politike i pravila. Ugodan i učinkovit radnik i dalje može predstavljati disciplinski problem ili problem lojalnosti ako odbija slijediti pravila tvrtke. Korištenje imovine tvrtke za društvene ili osobne poslove, ignoriranje pravila odijevanja ili stalno kašnjenje na posao mogu biti znakovi razvoja problema sa zaposlenikom. Iako poštivanje pravila možda nije najvažniji dio kriterija ocjenjivanja zaposlenika, može biti značajna pomoć u određivanju ciljeva za poboljšanje radnog mjesta.