Ljudski kapital može biti teško izmjeriti jer uključuje niz nematerijalnih elemenata, uključujući obrazovanje i razvoj vještina. Postoji niz varijabli koje mogu utjecati na to hoće li pojedinci stvarno moći koristiti znanje, vještine i iskustva koja su akumulirali. Tvrtke koje pokušavaju mjeriti ljudski kapital obično će promatrati nekoliko čimbenika koji se mogu kvantificirati, uključujući promet, zapošljavanje, plaću i plaće kao postotak ukupnog prihoda, troškove obuke i troškove odjela za ljudske resurse.
Poduzeće može mjeriti ljudski kapital u smislu ukupne učinkovitosti proizvodnje i stvaranja prihoda. Jedan od načina da se izolira učinkovitost osoblja tvrtke je određivanje iznosa prihoda koji jedan zaposlenik s punim radnim vremenom doprinosi tvrtki. To se postiže jednostavnim dijeljenjem iznosa ukupnog prihoda tvrtke s brojem njezinih stalno zaposlenih radnika. Opasnost je u tome što izračun daje samo prosjek, jer neki zaposlenici nedvojbeno više pridonose rezultatu od drugih.
Dodatni nedostatak uzimanja prosječnog iznosa ostvarenog prihoda po zaposlenom s punim radnim vremenom je taj što na prihod mogu utjecati uvjeti koji su izvan kontrole zaposlenika. Stvari poput lošeg makroekonomskog okruženja predstavljat će izazov svakom prodajnom timu, bez obzira na njihovu razinu vještina. Osim toga, način na koji je posao osmišljen također bi mogao otežati zaposlenicima da se koncentriraju samo na povećanje prodaje i prihoda za organizaciju. To može otežati dobivanje prave slike o potencijalu povrata ljudskog kapitala organizacije.
Još jedno područje koje tvrtke uzimaju u obzir kada mjere svoj ljudski kapital je kadrovsko. Mogli bi pogledati stope izostanaka s posla i izgubljenu produktivnost, što se onda pretvara u izgubljeni prihod. Promet i troškovi zapošljavanja dva su najveća područja koja organizacije pokušavaju kontrolirati. Kvalificirani i iskusni zaposlenici koji odlaze, osobito u prvih nekoliko mjeseci zaposlenja, mogu predstavljati ogroman gubitak ljudskog kapitala. To je zato što je organizaciji potrebno puno više novca, vremena i internih resursa za zapošljavanje i obuku novog zaposlenika nego da zadrži iskusnog.
Tvrtke također mjere učinkovitost svojih odjela za ljudske resurse za mjerenje ljudskog kapitala. Oni bi mogli izračunati prosječni iznos troškova ljudskih resursa po stalnom zaposleniku. Organizacije bi vrlo dobro mogle ispitati koliko je stalno zaposlenih zaposlenika dodijeljeno određenom odjelu ljudskih resursa. To je osobito istinito u većim korporacijama koje se sastoje od nekoliko odjela, poslovnih jedinica i regionalnih lokacija.