I u malim i velikim poduzećima, nije neobično da osoblje ljudskih resursa kao i menadžeri primjećuju da izgleda da postoji neka vrsta veze između izostanaka s posla i fluktuacije zaposlenika. Zapravo, postoji niz čimbenika koji povezuju stopu izostanaka s posla kod određenog zaposlenika i šanse da će zaposlenik ili dobrovoljno odlučiti dati otkaz ili biti otpušten u nekom trenutku u budućnosti. Neki od tih povezujućih čimbenika uključuju stil upravljanja nadređenog ili menadžera kojem zaposlenik odgovara, razinu zadovoljstva koju zaposlenik nalazi u svom radu, interakciju sa suradnicima i osobne probleme koji su trenutno prisutni u životu tvrtke. zaposlenika koji utječu na perspektivu zaposlenika o poslu.
Uvjeti na radnom mjestu i perspektiva zaposlenika o tim uvjetima mogu utjecati i na izostanak i fluktuaciju. Kada je radno mjesto adekvatno opremljeno resursima potrebnim za upravljanje dodijeljenim zadacima, a procedure za izvršavanje tih zadataka su logične i ujednačene, velika je šansa da će zaposlenicima okruženje biti ugodno i produktivno. Zaposlenici koji su zadovoljni uvjetima na radnom mjestu mnogo će vjerojatnije biti na poslu osim ako ne postoji uvjerljiv razlog, a također je veća vjerojatnost da će biti produktivni dok su na poslu. Nasuprot tome, teški uvjeti rada vjerojatno će dovesti do povećanog izostajanja s posla i veće stope fluktuacije.
Uz stvarne uvjete rada, vrsta upravljanja ili nadzora koju imaju zaposlenici također će utjecati na izostanak i fluktuaciju. Menadžeri koji imaju tendenciju da budu pristupačni i podržavaju napore svojih zaposlenika vjerojatno će otkriti da je manje vjerojatno da će zaposlenici biti na poslu na vrijeme i sretni što će učiniti ono što trebaju kako bi zadržali posao. Kada menadžer postavi točku na usklađivanje disciplinskih mjera s priznavanjem dobrog rada zaposlenika, ovaj osjećaj ravnoteže također će često motivirati zaposlenike da svoj posao smatraju prioritetom, što zauzvrat smanjuje i izostanke i fluktuacije.
U mnogim radnim okruženjima, odnosi među suradnicima dok su na radnom mjestu također mogu imati značajan utjecaj na izostanak i fluktuaciju. Pokušaj rada iz dana u dan s teškim suradnicima može iscrpiti entuzijazam i učiniti mnogo lakšim ostati bez posla iz bilo kojeg razloga. S vremenom poteškoće mogu postati toliko ekstremne da zaposlenici odluče pronaći posao negdje drugdje. Menadžeri bi trebali biti oprezni na situacije ovog tipa i tražiti podršku ljudskih resursa kako bi posredovali u razlikama prije nego što negativno utječu na moral zaposlenika.
Ponekad izostanak i fluktuacija nisu ukorijenjeni u radnom okruženju ili drugim ljudima u tim okruženjima. Zaposlenici koji se bave značajnim osobnim problemima kao što su bolest u obitelji, razvod, smrt voljene osobe ili čak značajna količina financijskih problema možda neće moći ostaviti te probleme po strani dok su na radnom mjestu. Kada je to slučaj, savjetovanje koje pruža poslodavac može pomoći zaposleniku da ponovno stekne perspektivu i ponovno može sretno funkcionirati na radnom mjestu. Bez ove razine potpore situacija se može pogoršati s češćim propuštenim danima s posla i u konačnici napuštanjem zaposlenika iz tvrtke.