Motivacija i radni učinak neraskidivo su povezani jer svaki radnik mora imati određeni stupanj motivacije samo da bi otišao na posao. Mnogi ljudi vjeruju da su najmotiviraniji zaposlenici oni koji će postići najvišu razinu uspješnosti posla. Posljedično, mnoge velike tvrtke obučavaju supervizore i menadžere da motiviraju svoje zaposlenike ili razvijaju metode koje će im omogućiti da razumiju čimbenike koji motiviraju pojedine zaposlenike.
U određenoj mjeri, većina zaposlenika motivirana je novcem jer ljudi općenito rade kako bi zaradili novac za pokrivanje svakodnevnih životnih troškova. Mnogi ljudi rade više ako im se daju financijske nagrade, kao što su provizije i bonusi za postizanje razine učinka iznad osnovne razine koju zahtijevaju njihovi šefovi. Neki pojedinci motivirani su mogućnošću napredovanja ili prelaska na prestižnije uloge, dok su drugi zaposlenici motivirani strahom od neuspjeha. U nekim slučajevima, ljudi su motivirani na naporan rad ako vjeruju da će neuspjeh u tome rezultirati gubitkom posla. Sve ove čimbenike redovito navode ljudi koji vide korelaciju između motivacije i radnog učinka.
Većina tvrtki očekuje od voditelja odjela da motiviraju zaposlenike, a menadžeri ponekad pokušavaju to postići nudeći financijske poticaje zaposlenicima, kao i promocije ili dodatno plaćeno slobodno vrijeme. Mnoge tvrtke koriste pristupe koji se temelje na istraživanjima psihologa, kao što je Abraham Maslow koji je razvio Hijerarhiju potreba 1950-ih. Koristeći Maslowovu listu motivatora, menadžeri pokušavaju uskladiti osobnosti ili potrebe svojih klijenata s potrebama koje su identificirali psiholozi, te motiviraju zaposlenike povezujući njihove potrebe s učinkom na poslu. Netko s niskim samopoštovanjem može biti motiviran šansom da zasluži priznanje, dok netko tko ima financijskih problema može biti motiviran potrebom da zaradi novac potreban da bi imao osjećaj sigurnosti.
Suvremeni psiholozi i bihejvioralni analitičari tvrde da vođa ne može motivirati nemotiviranog zaposlenika, te da motivacija mora početi od zaposlenika. Koristeći ovo obrazloženje, neki zaposlenici loše obavljaju posao jer im nedostaje motivacije. Bez obzira što se pokušalo, šefovi ne mogu podići svoju razinu učinka pokušavajući koristiti nagrade ili kaznene mjere kao motivatore.
Mnogi menadžeri prate radnje zaposlenika i rezultate koje te radnje generiraju. Menadžeri traže korelaciju između količine truda koji zaposlenik ulaže kroz radnje kao što je upućivanje prodajnih poziva i prodajnih rezultata tog zaposlenika u usporedbi s drugim naizgled manje motiviranim zaposlenicima. Druge varijable koje zaposlenik ne može kontrolirati, kao što je ponašanje klijenata, također mogu utjecati na učinak zaposlenika. Iako su motivacija i radni učinak povezani, čak i visoko motivirani zaposlenici mogu imati problema s učinkom na poslu.