Veza između ocjenjivanja učinka i upravljanja učinkom je u tome što su ocjene rada najčešći alat koji se koristi za upravljanje učinkom. Upravljanje učinkom zahtijeva točne alate za mjerenje i praćenje učinka zaposlenika. Ocjenjivanje učinka omogućuje menadžerima da temeljito procijene učinak, a također zaposleniku daju ciljeve i ciljeve za povećanje budućeg učinka. Ta se ocjena zatim prosljeđuje stručnjacima za ljudske resurse (HR) za upravljanje učinkom.
Svrha upravljanja učinkom uključuje osiguravanje da zaposlenici rade prema zajedničkom cilju, da imaju jasno razumijevanje očekivanja posla i primaju redovite povratne informacije o učinku. Također pruža savjete za poboljšanje i obično daje nagrade za dobar učinak. Najčešći alat za upravljanje učinkom je ocjenjivanje učinka budući da omogućuje ljudskim resursima da postigne većinu svojih ciljeva u upravljanju učinkom. Ocjenjivanje učinka i program upravljanja učinkom idu ruku pod ruku za većinu organizacija jer je to jedna od najučinkovitijih metoda za postizanje ciljeva učinka.
Osmišljene od strane stručnjaka za ljudske resurse, ocjene učinka maksimiziraju napore tvrtke u upravljanju učinkom. Obično se prosljeđuju glavnim menadžerima kako bi ocijenili svoje timove. Ocjene su učinkovit alat za upravljanje učinkom jer tjeraju menadžment na otvoren dijalog sa svojim zaposlenicima o učinku, razvoju i očekivanjima. Neke tvrtke koriste progresivnije vrste ocjenjivanja rada, poput onih koje provode suradnici ili sami zaposlenici. Njihova vrsta ocjenjivanja koju koristi organizacija ovisi o ciljevima koje želi postići, ali ocjenjivanje učinka koje provodi menadžment je najčešća metoda.
Dobre ocjene rada provode se redovito, na primjer tromjesečno, polugodišnje ili godišnje. Pitanja u ocjeni trebaju biti objektivna zahtijevajući da odgovori budu kvantitativno potkrijepljeni kako bi se otklonila pristranost menadžmenta. Omogućuju rukovodstvu prostor da specificira ciljeve i ciljeve na kojima će zaposlenik raditi prije sljedećeg planiranog ocjenjivanja. Procjena također treba ocijeniti sposobnost zaposlenika da postigne prethodne ciljeve i ciljeve koji su postavljeni na posljednjem sastanku ocjenjivanja. Zaposlenici bi trebali unaprijed znati koje se nagrade mogu očekivati na različitim razinama uspješnosti kako ne bi bilo iznenađenja.
Budući da procjene budu poštene, objektivne i usmjerene na ciljeve, poduzeće može bolje podržati svoje ciljeve upravljanja učinkom. Drugi alati, kao što je balansirana tablica rezultata, također mogu biti potrebni za praćenje i poboljšanje ocjena rada. Bez obzira na alate koji se koriste za provedbu ocjenjivanja, važno je da se ocjena rada kontinuirano ocjenjuje i prilagođava kako bi se osiguralo da je točan alat za mjerenje i ocjenjivanje uspješnosti zaposlenika. Postoji jaka veza između ocjene rada i upravljanja učinkom samo ako je ocjena rada osmišljena i provedena na odgovarajući način.