Konvencionalna mudrost smatra da postoji snažna veza između zadovoljstva poslom i učinka. Opći koncept je da kada je zaposlenik zadovoljan svojom radnom situacijom, razina učinkovitosti koju pokazuje taj zaposlenik će biti veća. Tijekom godina, mnogi poslodavci i zaposlenici jednako su se držali tog uvjerenja i stavili veliki naglasak na to da zaposlenici budu zadovoljni svojim poslom kako bi se potaknuo željeni ishod veće produktivnosti. Postoje i drugi koji smatraju da ne postoji izravna veza između zadovoljstva poslom i uspješnosti, ali da su to dvoje neizravno povezano na temelju osobnosti zaposlenika, a ne na bilo kojoj vrsti izravne korelacije.
Popularna mudrost povlači izravnu vezu između zadovoljstva poslom i učinka. Ako se zaposleniku dodijele zadaci koji su u skladu s njegovim ili njezinim vještinama, mogu se obaviti u razumnom vremenskom razdoblju i ostaviti zaposlenika s osjećajem postignuća na kraju radnog dana, ideja je da razina učinak će biti veći. Zaposlenik ima koristi od dobivanja određenog osobnog zadovoljstva od dobro obavljenog posla, dok poslodavac ima koristi od povećane produktivnosti. Zadovoljstvo zaposlenika može se povećati nagradama koje poslodavac nudi kao odgovor na povećani učinak, kao što je povećanje plaće ili plaće, unapređenje ili neki drugi oblik priznanja.
S druge strane, smatra se da je nisko zadovoljstvo poslom izravno povezano s lošim radom. U suštini, ako se zaposleniku dodijele zadaci izvan opsega njezine ili njezine stručnosti i ima poteškoća u upravljanju tim zadacima, razina zadovoljstva poslom uvelike se smanjuje. To može rezultirati razvojem apatičnog stava unutar zaposlenika što zauzvrat dovodi do smanjenog učinka i gubitka za poslodavca.
Zagovornici ideje da postoji izravna veza između zadovoljstva poslom i uspješnosti napominju da najboljim korištenjem vještina zaposlenika dodjeljivanjem zadataka koji su u skladu s tim talentima, zaposlenik je sretniji na poslu i tu sreću pokazuje time što je više produktivan. Osim toga, poduzimanje koraka za priznavanje i nagrađivanje zaposlenika za dobro obavljen posao zauzvrat povećava lojalnost poslodavcu i doprinosi zadovoljstvu, postavljajući teren za kontinuiranu visoku razinu učinka.
Alternativa ovom razumijevanju veze između zadovoljstva poslom i uspješnosti više se usredotočuje na način razmišljanja i stav zaposlenika kao čimbenika koji utječe i na zadovoljstvo poslom i na učinak. U okviru ove teorije, osobnost zaposlenika u konačnici određuje koliko je pojedinac zadovoljan svojim poslom i koliko se truda ulaže u zadane zadatke. Atributi kao što su emocionalna stabilnost zaposlenika, njegova ili njezina razina samopoštovanja, pa čak i opća radna etika pojedinca određuju je li zaposlenik zadovoljan poslom i koliko će truda uložiti u optimalan rad. razinama. S tim shvaćanjem, zadovoljstvo poslom i učinak su rezultati internih procesa zaposlenika i nisu izravno povezani s naporima poslodavca da radno mjesto i dodijeljeni zadaci prilagode zaposleniku.
Debata o tome postoji li izravna korelacija između zadovoljstva poslom i uspješnosti ili jednostavno rezultata vlastite osobnosti i načina razmišljanja zaposlenika vodi se već nekoliko godina i vjerojatno će se još mnogo raspravljati. Uz istraživanje koje se koristi za potporu oba koncepta, vjerojatnije je da će poslodavci i zaposlenici odgovoriti na pitanja unutar svojih individualnih postavki na temelju načina razmišljanja koje zaposlenik unosi na radno mjesto, što poslodavac čini da osposobi zaposlenika za učinkovit rad unutar okruženja i kako oboje gledaju na ulogu onog drugog u stvaranju produktivne atmosfere na radnom mjestu. Iz tog razloga, jednostavan odgovor koji odgovara svakoj situaciji možda neće biti moguć.