Uloga sukoba u organizacijskom ponašanju ovisi o njegovoj učestalosti, intenzitetu i načinu na koji se rješava. Dugotrajni ili značajni sukobi mogu preplaviti organizaciju, dok manji problemi mogu poslužiti kao katalizator za poboljšanja u načinu vođenja poslovanja. Način na koji organizacija upravlja sukobima također igra ulogu u tome kako utječe na tvrtku općenito.
Sukob u organizacijskom ponašanju može biti iscrpljujući ako se njime loše upravlja. Organizacija koja postane vješta u hvatanju znakova problema prije nego što se razviju u potpune probleme, općenito će biti zdravija. Ako dođe do sukoba, tvrtke s postupkom za rješavanje ove vrste problema često stvaraju pozitivnije, konstruktivnije okruženje za zaposlenike.
Uloga sukoba u organizacijskom ponašanju može biti ogromna ako se ne riješi odmah. Problemi koji se ignoriraju ili se neadekvatno rješavaju često postaju dio organizacijske kulture. U biti, tvrtka stječe naviku biti nefunkcionalna. Dugoročni rezultati ove nepažnje mogu varirati od izazivanja neugodnosti do uništavanja organizacije.
Ako se sukob u organizacijskom ponašanju riješi brzo i učinkovito, to može pomoći u poboljšanju poslovanja. Nakon što su različiti elementi dovedeni u sklad, napor često ne samo da zaustavlja neposredne učinke sukoba, već i pomaže u poboljšanju produktivnosti. Osim uklanjanja ometanja problema, njegovo rješavanje često će otkriti bolje metode rada.
Dosljednim učinkovitim upravljanjem sukobima, tvrtka može uštedjeti resurse potrebne za svakodnevno poslovanje. Organizacija koja ostaje na vrhu problema potiče kulturu suradnje. Održavanje sklada među zaposlenicima potiče ih da ostanu usredotočeni na posao, a ne na negativne probleme u odnosima koji gube vrijeme i energiju.
Organizacija koja razumije zašto se sukobi razvijaju može upravljati problemima prije nego što izmaknu kontroli. Razumijevanje ovog važnog elementa može dovesti do sveukupnije dublje samospoznaje. Dakle, radna snaga ne samo da izbjegava sukobe, već i bolje razumije sebe, što može povećati njezinu učinkovitost u drugim područjima.
Način na koji se doživljavaju ljudi uključeni u sukob također može utjecati na organizacijsko ponašanje. Ako tvrtka vidi te pojedince kao antagoniste, može biti teže riješiti problem. Kada se na sukob gleda kao na neizbježan dio ljudske prirode, a na uključene ljude gleda sa suosjećanjem, može biti lakše stvoriti pozitivniju atmosferu. To također može imati snažan učinak na ukupni moral zaposlenika.