Glavna važnost organizacijske kulture je činjenica da takva kultura, ili njezin nedostatak, može pomoći u određivanju ili oblikovanju uspjeha ili neuspjeha organizacije. Organizacijska kultura odnosi se na vrste aktivnosti koje se odvijaju iza korporativnog fronta organizacije. Ljudski elementi su ti koji pokreću usluge i proizvode koji definiraju organizaciju. Organizacijska kultura je tip strukture ili okvira koji je postavljen u organizaciji.
Primjer organizacijske kulture je pristup formalnosti u organizaciji. Neke organizacije mogu biti manje krute od drugih u svom pristupu pitanjima poput kontakta s najvišim menadžmentom, kodeksa odijevanja i načina rada. Na primjer, tvrtka za informacijsku tehnologiju poznata kao ABC mogla bi biti neformalnija u svom općem poslovanju od odvjetničkog društva poznatog kao XYZ. Dok bi ABC svojim zaposlenicima mogao dopustiti da na posao nose ležernu odjeću poput traperica i tenisica, XYZ bi mogao inzistirati na krutom obliku svečane odjeće poput tamnih odijela. Svi zaposlenici u ABC-u mogu imati relativno lak pristup svom izvršnom direktoru i zvati ga imenom. Naprotiv, oni koji su niži od odvjetnika i partnera u hijerarhiji odvjetničkog društva XYZ-a možda neće imati lak pristup upravljačkim partnerima i mogu im se obratiti samo službeno.
Drugi primjer koji ilustrira važnost organizacijske kulture je način rada. Neke organizacije mogu poticati svoje zaposlenike da budu individualno vođeni i orijentirani, dok će druge poticati svoje zaposlenike da uvijek budu dio tima. Na primjer, osiguravajuća društva, banke ili druge financijske institucije mogu poticati svoje marketinške stručnjake da budu individualno vođeni u potrazi za postizanjem financijskih ciljeva. Svakom trgovcu ili prodajnom agentu može se dati određeni teritorij i cilj koji treba ispuniti, isključujući druge prodajne agente kojima će također biti dodijeljeni vlastiti ciljevi i teritorije.
Takve prakse naglašavaju važnost organizacijske kulture u organizacijama jer takve kulture mogu pomoći u postavljanju tona za rad i produktivnost zaposlenika. Organizacijska kultura nema jedan općenito primjenjiv koncept, budući da ono što funkcionira za jednu organizaciju možda neće raditi za drugu. Na svakoj je organizaciji da shvati koja će vrsta kulture odgovarati njezinim ciljevima i potaknuti zaposlenike na optimalan rad.
Na primjer, XYZ može osjetiti potrebu za projektiranjem strogo formalnog izgleda jer je to vrsta imidža i kulture koja odgovara ozbiljnom zakonu. Susreću se s klijentima koje umiruje dostojanstveno držanje ljudi kojima povjeravaju svoje slučajeve. S druge strane, ABC možda nije tako formalan kao XYZ jer se većina njihovih poslova obavlja iza scene. Unatoč tome, rukovoditelji, trgovci i radnici koji sklapaju poslove u ime tvrtke mogli bi se odijevati službenije od zaposlenika koji uglavnom rade za računalima.