Psihometrijski testovi u korporativnom ili poslovnom okruženju koriste se za ciljanje specifičnih karakteristika kao što su osobine osobnosti, sklonosti i/ili preferencije koje se mogu odnositi na određeno radno mjesto ili poziciju u tvrtki. Psihometrijski test pruža mnoge prednosti u određivanju tipa osobnosti, sklonosti ili motivacije osobe, posebno kada je u pitanju konkretan posao ili zanimanje. Način na koji osoba radi na psihometrijskom testu može ukazivati na to koliko bi dobro radila na određenom poslu i omogućiti tvrtki da prvi put zaposli pravu osobu, umjesto da nakon zapošljavanja otkrije da ta osoba nije prikladna za posao .
Psihologija je poznata kao meka znanost zbog svoje subjektivne prirode, za razliku od više činjeničnih, “tvrđih” znanosti kao što su matematika i biologija. Iz tog razloga se psihometrijski testovi trebaju koristiti zajedno s drugim instrumentima u određivanju psihološkog profila ili kompatibilnosti s poslom osobe i ne bi se trebali promatrati kao konačno rješenje za zapošljavanje. Unatoč impresivnim rezultatima, ljudi su pojedinci i prkose strogoj usklađenosti. Suptilne razlike često postoje između sličnih osobnosti i te razlike mogu biti odlučujući čimbenik u nečijem uspjehu ili neuspjehu u odnosu na druge. Na primjer, osoba koja je “iscjelitelj” bila bi izvrstan savjetnik ili učitelj, ali bi vjerojatno trebala pomoć u održavanju tablica ili papirologije; netko tko se dobro testirao kao “savjetnik” mogao bi dobro održavati karte, ali bi mogao ponešto nedostajati u terapijskim vještinama.
Za tumačenje rezultata psihometrijskog testa potrebno je zaposliti diplomiranog ili licenciranog stručnjaka. U većini slučajeva kada se test koristi u poslovnom okruženju, psihometrijski testovi se predaju vanjskim poduzećima, a rezultate tumači pružatelj. U tim slučajevima, odjel ljudskih resursa tvrtke može jednostavno administrirati test i ponovno pročitati rezultate sudioniku kako ih je naveo pružatelj.
Unatoč subjektivnoj prirodi psihometrijskih testova, rezultati mogu biti korisni u korporativnom ili poslovnom okruženju. Kao opće pravilo, ovi testovi pružaju inventar osobina osobnosti, sklonosti i osobnih preferencija o temama kao što su glazba, potreba za boravak na otvorenom i društvena interakcija po vlastitom prijavljenju. Psihometrijski test često može pomoći u pojednostavljivanju procesa zapošljavanja precizirajući određena područja koja su bitne komponente određenog posla. Također može biti koristan alat za povećanje produktivnosti i ukupnog zadovoljstva određenih zaposlenika ili radnih skupina.
Prilikom odabira psihometrijskog testa za provedbu, korporacija bi trebala razmotriti primjenu testa i cilj njegove uporabe. Ako tvrtka želi popuniti poslove koji zahtijevaju određenu vještinu, tada bi test sposobnosti trebao biti dovoljan. Ako posao zahtijeva određenu vrstu osobnosti, tada bi bila potrebna inventura osobnosti. Ako poduzeće želi popuniti nekoliko različitih vrsta radnih mjesta, onda bi bio primjenjiv opći stručni ispit.
Savjetovanje s diplomiranom profesionalnom ili renomiranom konzultantskom tvrtkom trebalo bi pomoći tvrtki da odluči o najboljoj vrsti testa koji odgovara njezinim potrebama. Psihometrijsko testiranje možda nije lijek za sve poteškoće pri zapošljavanju i ne smije se koristiti kao jedini pokazatelj prikladnosti osobe za posao. Međutim, ima potencijal uštedjeti tvrtkama tisuće dolara u troškovima zapošljavanja i osoblja kada se pravilno implementira.