Tehnike upravljanja učinkom načini su na koje poslodavac pomaže u održavanju i promicanju učinkovite izvedbe zaposlenika. Oni mogu varirati od odabira filozofije upravljanja zaposlenicima do usvajanja alata za praćenje tehničke izvedbe do donošenja formalnih politika. Tehnike upravljanja učinkom također su metode kojima poslodavac pomaže u sprječavanju nezakonitih radnji.
Upravljanje učinkom često počinje osiguravanjem da zaposlenici imaju formalne opise poslova. Nedostatak definicije oko uloga i odgovornosti često dovodi do smanjene učinkovitosti, viškova, nedostajućih uloga ili opće konfuzije. Posjedovanje formalnog opisa posla također omogućuje glatkiju evaluaciju zaposlenika, budući da su očekivanja i odgovornosti jasno definirani od samog početka.
Zatim, poslodavac bi se trebao pobrinuti da zaposlenici znaju kako raditi svoj posao i da imaju resurse koji će im pomoći da bolje rade svoj posao. Poslodavci obično koriste programe mentorstva i osposobljavanja za postizanje tih zadataka. Neke tvrtke posebno dodjeljuju starije zaposlenike mlađim uz uvjet da se redovito sastaju, dok druge tvrtke potiču ležernije mentorske odnose. Programi obuke također se uvelike razlikuju; neke tvrtke zahtijevaju posebne tečajeve ili određeni broj jedinica koje treba završiti svake godine, dok druge tvrtke nude resurse za obuku svojim zaposlenicima uz nekoliko formalnih smjernica.
Održavanje redovitih pregleda učinka i rad sa zaposlenicima na personaliziranim razvojnim planovima i ciljevima još je jedan način da se poboljša učinak. Formalnost ocjenjivanja učinka daje poslodavcu priliku da razgovara sa zaposlenicima o obrascima ponašanja, a ne samo o konkretnim situacijama. Rad na individualnom planu razvoja učinka također pomaže poslodavcu i zaposleniku da budu usredotočeni na ono što zaposlenik treba da bi mogao rasti u svom poslu.
Poslodavci također koriste različite modele kompenzacije kako bi pomogli u održavanju i poticanju vrhunske izvedbe. Povišice plaća, bonusi i posebne pogodnosti uobičajene su nagrade kada zaposlenici postave definirane ciljeve učinka ili premaše očekivanja menadžmenta. Tvrtke moraju paziti kada dodjeljuju novac ponašanju, međutim, pazeći da je to ispravno ponašanje koje nagrađuju i da nagrade i ponašanja imaju ukupni povoljan utjecaj na izvedbu tvrtke.
Osim gore navedenih osnovnih tehnika upravljanja učinkom, mnogi stručnjaci teoretiziraju o tome koje specifične tehnike i filozofije najbolje funkcioniraju u kojim vrstama tvrtki. Tehnike upravljanja učinkom uvelike se razlikuju ovisno o tome uzimaju li u obzir i tipove osobnosti, stilove sukoba i komunikacijske norme različitih pojedinaca. Individualni suradnik naspram menadžera također je razlika koja se često uzima u obzir pri uspostavljanju tehnika.