Postoje najmanje četiri različite teorije zadovoljstva poslom, a svaka ima namjeru da rasvijetli i objasni kako ljudi pronalaze zadovoljstvo i ispunjenje u svojim zanimanjima. Pojava ovih teorija izražava misao da se posao doživljava ne samo kao sredstvo za zarađivanje za život, nego i kao važno proširenje identiteta osobe, a time i njegove sreće. Također se primjećuje da su ljudi koji imaju visoku razinu zadovoljstva poslom skloniji biti produktivniji i uspješni u svojim odabranim karijerama. Neke uobičajene teorije zadovoljstva poslom uključuju teoriju afekta, teoriju dva faktora, teoriju dispozicije i model karakteristika posla.
Među teorijama zadovoljstva poslom, vjerojatno najpoznatija je teorija “Raspon afekta”, ili jednostavno, teorija afekta. Princip koji stoji iza ove teorije je da zadovoljstvo poslom osobe može ovisiti o dva čimbenika: očekivanjima koja ima od posla i stvarnim stvarima koje će dobiti na tom poslu. Što je manji jaz između to dvoje, veće su šanse da je zadovoljan svojim radom. Teorija afekta također kaže da osoba daje prednost jednom aspektu posla više od ostalih aspekata i da određeni aspekt može utjecati na to koliko je zadovoljna. Na primjer, zaposlenik daje prednost društvenim vezama sa svojim kolegama, a kada se ovaj čimbenik na odgovarajući način zadovolji, može doživjeti veće zadovoljstvo poslom.
Teorija dispozicije također je istaknuta teorija u ovoj temi, a među ostalim priznatim teorijama o zadovoljstvu poslom, vjerojatno je jedina koja se fokusira isključivo na prirodno raspoloženje osobe. Ova teorija kaže da je nečija osobnost važna odrednica razine zadovoljstva koju osoba dobiva poslom. Na primjer, introvertirana osoba koja može biti sklona nižem samopoštovanju može doživjeti nisko zadovoljstvo poslom. Međutim, osoba koja ima unutarnji lokus kontrole i vjeruje da je kapetan svog broda može imati višu razinu zadovoljstva poslom.
Jedna od teorija zadovoljstva poslom, nazvana Teorija dva faktora, ukazala je na dva čimbenika koji bi mogli zadovoljiti i nezadovoljiti zaposlenika u njegovom poslu. Prvi čimbenik bi bili motivacijski čimbenici koji bi zaposlenika potaknuli na bolji radni učinak, a time i na zadovoljstvo. Ti čimbenici mogu uključivati unapređenja na poslu, bonuse i javno priznanje. Drugi čimbenik bi bili higijenski čimbenici, koji nisu nužno motivirajući, ali bi izazvali nezadovoljstvo da su neadekvatni. Primjeri toga bili bi nefinancijska primanja zaposlenika, politike tvrtke i cjelokupno okruženje na radnom mjestu.
Druga teorija je model karakteristika posla, vjerojatno jedna od najusmjerenijih teorija zadovoljstva poslom. Ovaj model navodi pet značajki posla koje mogu utjecati na osobu, od kojih tri — raznolikost vještina, identitet zadatka, značaj zadatka — mogu utjecati na percepciju zaposlenika o tome koliko je posao smislen. Četvrta karakteristika bila bi “autonomija”; što zaposlenik doživi više neovisnosti, javljat će se više osjećaja odgovornosti. Posljednji čimbenik je povratna informacija ili evaluacija, koja pokazuje koliko dobro zaposlenik obavlja svoje zadatke.