Postoji nekoliko vrsta modela upravljanja ljudskim resursima (HRM) koji se prakticiraju u većini tvrtki. U osnovi, modeli upravljanja ljudskim potencijalima obuhvaćaju različite industrije i mogu spadati u jednu od dvije vrste općih kategorija: strateške i tradicionalne. Često nazivan tvrdim HRM, strateški model obično upravlja operativnom funkcijom između tvrtke i zaposlenika. Tradicionalni modeli upravljanja ljudskim potencijalima, ili meki HRM, bave se strateškom funkcijom odnosa između poduzeća i zaposlenika.
Općenito, modeli upravljanja ljudskim potencijalima povezuju strategiju upravljanja ljudskim resursima s implementacijom funkcija ljudskih potencijala. Te funkcije uključuju zapošljavanje osoblja, obuku i razvoj te motivaciju. Funkcija zapošljavanja obično se identificira s čvrstim, strateškim modelima upravljanja ljudskim resursima. S druge strane, obuka i razvoj te motivacija povezani su s mekim, tradicionalnim modelima upravljanja ljudskim resursima.
Kao učinkovita strategija, HR stručnjaci mogu koordinirati aktivnosti između svake funkcije. Općenito, te su aktivnosti povezane s ciljevima i ciljevima unutar poduzeća. U pravilu, HR funkcije povezuju strateške ciljeve i zaposlenike kako bi proizvele uspješnu tvrtku.
Često se ovi modeli koriste za iskorištavanje vještina i stručnosti zaposlenika sa željenim poslovnim rezultatima. Za neke strateške modele cilj je pomoći tvrtkama da ostanu konkurentne i produktivne. Povezivanje tradicionalnih modela moglo bi uskladiti strateške ciljeve s potrebama zaposlenika.
Na primjer, HR može pružiti kanale zaposlenicima za održavanje zdrave ravnoteže između poslovnog i privatnog života. Fleksibilni rasporedi rada i plaćeno slobodno vrijeme kanali su koje su usvojili neki odjeli za ljudske resurse. Omogućavanje zaposlenicima vremena za rješavanje osobnih problema moglo bi povećati produktivnost i lojalnost zaposlenika tvrtki.
Tvrdi ili strateški modeli upravljanja ljudskim resursima sastoje se od razvoja HR strategije. Uključivanje HR funkcija u strateške ciljeve i misiju tvrtke dio je ove strategije. Obično to uključuje regrutiranje i zapošljavanje zaposlenika s odgovarajućim vještinama za obavljanje zadataka.
Većina tvrtki treba zaposlenike za poslovanje i postizanje organizacijskih ciljeva. Slijedeći čvrsti strateški model, HRM regrutira i zapošljava prave ljude s odgovarajućim skupovima vještina. Nakon što se zaposli, HRM obično pruža potrebnu obuku kako bi pomogao zaposlenicima da se priviknu na tvrtku.
Tradicionalni model HRM-a mogao bi se definirati kao strateška funkcija odnosa između tvrtke i zaposlenika. Iako je fokus i dalje na ciljevima tvrtke, postoji relacijska veza u kojoj soft HRM smatra zaposlenike vrijednom imovinom. Obično je premisa povezana s potrebama zaposlenika kao što su motivacija, nagrada i osjećaj uvažavanja.
Kao takav, dio ovog modela usmjeren je na pružanje mogućnosti za programe razvoja karijere i osobnog razvoja kako bi zaposlenici bili motivirani. Drugi aspekt usredotočuje se na beneficije zaposlenika i osiguravanje sigurnog radnog okruženja. Prema ovom modelu, razvoj politika, procedura i poslovnog planiranja također uzima u obzir utjecaj na zaposlenike.