Postoji niz različitih tipova ocjenjivanja rada koji se mogu koristiti za ocjenjivanje i procjenu razine uspješnosti zaposlenika, menadžera, izvođača, dobavljača i bilo koje druge vrste profesionalnog odnosa. Odabir prave vrste ocjenjivanja može biti ključni čimbenik u motiviranju ili otežavanju onih pojedinaca koji se ocjenjuju. Neke od različitih vrsta ocjenjivanja učinka uključuju ponderirani kontrolni popis, upravljanje prema ciljevima, ocjenu kritičnog incidenta i ocjenu učinka od 360 stupnjeva. Procjena ili evaluacija u biti je proces donošenja prosudbe o radu, ponašanju, sposobnosti za izvođenje i doprinosu organizaciji ili tvrtki u postizanju određenih ciljeva. Većina ljudi koji se ocjenjuju shvaćaju ocjenu vrlo ozbiljno, a neki je shvaćaju i osobno. Kada razmatrate ove različite vrste ocjenjivanja učinka, imajte ove stvari na umu.
Metoda ponderirane kontrolne liste za ocjenjivanje učinka sastoji se od zbirke izjava ili popisa kriterija uspješnosti zaposlenika koji su primjenjivi na specifične dužnosti ili ponašanja vezana uz određeni posao ili poziciju. Svaka stavka na popisu ima broj od jedan do sedam, pri čemu sedam predstavlja najvišu ocjenu. Te se informacije zatim dijele u dva stupca i svakoj stavci na popisu za zaposlenika koji se ocjenjuje dodjeljuje se broj. Broj u prvom stupcu predstavlja ukupnu percipiranu važnost navedene stavke, dok drugi broj u stupcu dva predstavlja koliko dobro zaposlenik radi na ovoj stavci učinka.
Korištenje skupa međusobno kreiranih, opipljivih, kvantificiranih i provjerljivih ciljeva za ocjenu učinka zaposlenika svrha je metode ocjenjivanja menadžmenta prema ciljevima (MBO). Namjera ove metode ocjenjivanja je potaknuti menadžere i zaposlenike na zajednički rad na uspostavljanju dostižnih ciljeva ili mjerila što zaposlenicima omogućuje veću kontrolu nad svojim poslovima i radnim ponašanjem. Ova metoda se više usredotočuje na postizanje cilja, a manje na to kako se taj cilj postiže. MBO omogućuje menadžerima da izvuku maksimum iz zaposlenika jednostavnim fokusiranjem na ostvarive ciljeve. Zaposleniku daje veću kreativnu slobodu u donošenju vlastitih odluka o individualnom poslu.
Metoda procjene kritičnog incidenta koristi popis učinkovitih i neučinkovitih ponašanja ili zadataka povezanih s poslom, a obično je priprema menadžer ili nadređeni. Menadžer će voditi dnevnik za svakog pojedinog zaposlenika koji bilježi specifične kritične incidente ili događaje koji predstavljaju nadređeno ili inferiorno ponašanje zaposlenika na poslu. Kada prođe vrijeme za ocjenjivanje zaposlenika, upravitelj će upotrijebiti ove snimljene podatke za procjenu učinka zaposlenika za prošlu godinu. Nedostaci ove metode uključuju pretjeranu količinu pažnje na negativne incidente i dodatno vrijeme potrebno za pomni nadzor kako bi se održala evidencija incidenata.
Ocjenjivanje uspješnosti od 360 stupnjeva uključuje proces u kojem zaposlenici mogu ponuditi anonimne povratne informacije menadžerima, kolegama i suradnicima, dok primaju anonimne povratne informacije od bilo koga unutar tvrtke ili organizacije. Ovakve vrste ocjenjivanja rada obično uključuju anonimne procjene od osam do 10 osoba i mogu biti jednostavne poput ispunjavanja obrasca za evaluaciju ili pružanja potpunijeg pisanog opisa ocjenjivanja zaposlenika. Zaposlenici će također izvršiti samoevaluaciju. Ova procjena nudi učinkovitu metodu za određivanje učinka zaposlenika jer je anonimna i pruža dobro zaokružen pokazatelj snaga i slabosti zaposlenika. Od svih vrsta ocjenjivanja, ova je možda najkorisnija i najtočnija.