Strukture korporativnog upravljanja obično su organizirane centralizirano ili decentralizirano. Centralizirana organizacija obično daje ovlasti za donošenje odluka onima koji su na visokim pozicijama. Struktura organizacije je horizontalna hijerarhija. S druge strane, decentralizirane korporacije daju zaposlenicima i menadžerima ovlasti za donošenje i izvršavanje strateških odluka.
Većina struktura korporativnog upravljanja sastoji se od odbora direktora, tima izvršne uprave i odjela koji mogu biti organizirani prema funkciji, odjelu ili kombinaciji oboje. Upravni odbor obično predstavlja najvišu razinu moći, kontrole i ovlasti u organizaciji. Oni glasaju o direktivama tvrtke i pomažu u oblikovanju izvršnih strategija. U pogledu poduzeća u javnom vlasništvu, upravni odbor također djeluje kao svojevrsna veza između izvršnog upravljačkog tima tvrtke i njenih dioničara.
Centralizirana organizacijska struktura čini osoblje i menadžere na prvoj liniji odgovornim za provedbu politika i procedura izvršnog upravljanja. Od dvije glavne strukture korporativnog upravljanja, dopušta najmanje kreativnosti i fleksibilnosti za svoje osoblje. Obično nisu uključeni u proces donošenja odluka koji izravno utječe na njihov rad. Neke organizacije traže povratne informacije od zaposlenika na prvoj liniji, ali provedba tih prijedloga često može biti odgođena ili odbačena.
Ponekad se nazivaju i tradicionalnim organizacijama, centralizirane organizacije svakoj poziciji dodjeljuju vrlo specifične odgovornosti i ovlasti. Pozicije se također rangiraju prema razini nadzora i važnosti. Oni pojedinci koji zauzimaju više pozicije u hijerarhiji organizacije posjeduju veću količinu kontrole i sposobnosti donošenja odluka. Strukture korporativnog upravljanja koje modeliraju tradicionalni stil upravljanja stavljaju većinu donošenja odluka na položaje najviše razine, što rijetko može biti u interakciji s krajnjim potrošačem tvrtke.
Nasuprot tome, decentralizirana organizacija daje zaposlenicima niže razine ovlasti za donošenje odluka koje izravno utječu na klijenta tvrtke ili na radne zadatke zaposlenika. Oni ne moraju ići gore u lancu zapovijedanja da bi dobili odobrenje prije nego što počnu djelovati. Decentralizirana organizacija izravno će uključiti sve zaposlenike u odluke koje utječu na procese, procedure i politike koje bi mogle poboljšati poslovne uvjete ili učinkovitost radnih zadataka. Od dvije strukture korporativnog upravljanja, decentralizirane organizacije teže poticanju suradničkog okruženja.
Još jedna prednost decentraliziranih organizacija je ta što struktura potiče otvoreniju komunikaciju. Također ima tendenciju da rezultira višom razinom motivacije zaposlenika i zadovoljstva poslom. Decentralizirane organizacije se također nazivaju ravnim ili organskim.