Mnoge tvrtke nastoje razumjeti ponašanje svojih zaposlenika, pa često proučavaju stopu fluktuacije, produktivnost i stavove zaposlenika prije nego što unesu bilo kakve promjene. Jedan od glavnih ciljeva organizacijskog ponašanja (OB) je objasniti ponašanje zaposlenika kako bi se utvrdilo zašto se ponašaju na način na koji rade. Drugi cilj je predvidjeti kako će se ponašati prije nego što bilo što učine, što menadžerima često olakšava planiranje sljedećeg koraka. Osim toga, oni koji koriste ovu poslovnu teoriju mogu nastojati kontrolirati ponašanje svojih zaposlenika kako bi riješili sve probleme.
Oni koji primjenjuju organizacijsko ponašanje u svom poslovanju obično počinju jednostavnim proučavanjem zaposlenika. Oni mogu pogledati svoje cjelokupne stavove i navike kako bi odredili što bi se moglo promijeniti. Neki konkretni detalji koje mogu prikupiti uključuju činjenice o produktivnosti, stopi fluktuacije i izostancima, a sve to može puno reći o stavovima zaposlenika. Nakon što prikupe neka zapažanja, mogu zadovoljiti jedan od ciljeva organizacijskog ponašanja, a to je objasniti stav zaposlenika.
Nakon što se promatranjem dobije objašnjenje, oni koji su zaduženi za proučavanje ponašanja na radnom mjestu mogu pokušati predvidjeti kako će zaposlenici reagirati na promjenu. Ovo može biti korisno kada odlučujete hoćete li uvesti novi koncept na radno mjesto. Ako menadžer nije siguran kako zaposlenici mogu reagirati na veliku promjenu, tada bi mogao napraviti nekoliko manjih izmjena kako bi procijenio reakciju zaposlenika. Zatim, na temelju svojih nalaza, obično može predvidjeti kako će radnici reagirati na veću promjenu unutar tvrtke. To može pomoći u sprječavanju otpora zaposlenika prema modifikacijama na poslu, jer menadžer može biti u mogućnosti predstaviti promjenu radnicima na drugačiji način ili je u potpunosti izbjeći.
Drugi od ciljeva organizacijskog ponašanja je sposobnost kontrole ponašanja zaposlenika. To obično dolazi tek nakon promatranja i uspješnog predviđanja njihovog ponašanja, a često je i kontroverzno, jer mnogi smatraju da nije etično koristiti promatranje za kontrolu ljudi. Jedan primjer je da je menadžer primijetio da, na temelju koraka objašnjenja i predviđanja, određeni zaposlenici mogu raditi više kada se ponude određene nagrade. To može dovesti do toga da menadžer počne nuditi dotične nagrade sve dok želi povećanu produktivnost zaposlenika. Što su rezultati uočljiviji, veća je vjerojatnost da će nastaviti s pokušajima kontroliranja radnji zaposlenika kroz jedan od najkontroverznijih ciljeva organizacijskog ponašanja.