Smanjenje fluktuacije zaposlenika primarni je cilj gotovo svakog stručnjaka za ljudske resurse. Smanjenjem fluktuacije zaposlenika, organizacije štede novac na zapošljavanju i obuci, kao i potičući stabilnu, iskusnu radnu snagu. Napori za povećanjem zadržavanja zaposlenika započinju poboljšanjem procesa zapošljavanja i obuke, ali nastavljaju se pružanjem izazovnog, zanimljivog posla, kooperativnog radnog okruženja i usporedivih programa naknada. Dodatni čimbenici koji pridonose smanjenju fluktuacije zaposlenika uključuju prilike za profesionalni rast, dodatnu obuku i organizacijsku stabilnost.
Stručnjaci za ljudske resurse shvaćaju fluktuaciju kao stopu po kojoj radna snaga organizacije prekida radni odnos i zahtijeva zamjenu zaposlenika. Drugim riječima, fluktuacija zaposlenika je omjer upražnjenih i popunjenih radnih mjesta u odnosu na ukupnu radnu snagu organizacije. Određene industrije, poput hrane i pića, domara i maloprodaje, imaju statistički veće stope fluktuacije zaposlenika od drugih. Visoke stope fluktuacije u takvim industrijama obično su povezane s niskom plaćom, mladom radnom snagom, velikim stresom i lošim prilikama za napredovanje.
Poboljšanje ili smanjenje fluktuacije zaposlenika prvo zahtijeva procjenu razloga zašto zaposlenici odlaze. Povećanje plaća, na primjer, možda neće smanjiti fluktuaciju ako većina zaposlenika ode zbog loših radnih uvjeta ili nedostatka mogućnosti. Najbolji savjet za smanjenje fluktuacije zaposlenika je tada prvo utvrditi njegov uzrok. Stope izostanaka s posla, razina produktivnosti i pritužbe zaposlenika dobro su mjesto za početak kada se procjenjuju razlozi za veliku fluktuaciju. Osobni razgovori, posebno za zaposlenike koji odlaze, pružaju dodatni uvid.
Promjene u programima zapošljavanja i obuke zaposlenika također mogu dovesti do smanjenja fluktuacije zaposlenika. Kada su kandidati bolje prilagođeni određenoj radnoj ulozi, bilo zbog prethodnog radnog iskustva, osobina osobnosti ili budućih planova karijere, stope fluktuacije obično nisu tako visoke. Odgovarajuća obuka za pripremu kandidata za nove poslove također smanjuje fluktuaciju. Dodatna obuka tijekom radnog staža zaposlenika pruža prilike za profesionalni rast koji bi zaposlenik inače trebao financirati iz svog džepa, što može povećati lojalnost i zadržavanje. Unakrsna obuka zaposlenika za dodatne odgovornosti također povećava percipiranu vrijednost svakog zaposlenika, kao i pruža prilike za nove i zanimljive izazove.
Organizacijska kultura također je važan čimbenik u smanjenju fluktuacije zaposlenika. Kooperativno okruženje, timski rad, supervizori koji pružaju podršku i jasna komunikacija očekivanja doprinose stabilnoj, poticajnoj organizacijskoj kulturi. Studije pokazuju da su organizacijska kultura i okruženje na radnom mjestu dva najčešće citirana razloga zašto se zaposlenici odlučuju napustiti određeno radno mjesto. Zaposlenici koji se osjećaju osnaženi, podržani i cijenjeni obično prijavljuju veći osjećaj zadovoljstva poslom i stoga je manja vjerojatnost da će tražiti druge prilike za zapošljavanje. Kao takav, poticanje promjena u upravljačkoj hijerarhiji, odgovornosti zaposlenika, uspostavljanje politike otvorenih vrata i slični napori koji dovode zaposlenike u ključne uloge u donošenju odluka obično smanjuju fluktuaciju.
Brojne studije o fluktuaciji zaposlenika i zadovoljstvu poslom stavljaju naknade i beneficije daleko ispod ostalih čimbenika koji doprinose fluktuaciji. Iako većina zaposlenika prijavljuje okruženje na radnom mjestu, osobnu motivaciju i izazovne prilike važnijim od naknade, to može biti čimbenik u smanjenju fluktuacije zaposlenika. Ako osnovni paket plaća i beneficija organizacije nije u skladu s drugim organizacijama u istoj industriji, zaposlenici će otići kako bi potražili bolje prilike. Periodični pregled uobičajenih industrijskih praksi u vezi s plaćama i beneficijama osigurava da organizacija ostane konkurentna i gubi manje zaposlenika.