Uvođenje strateškog upravljanja ljudskim resursima (HR) bitno mijenja način na koji osoblje za upravljanje ljudskim resursima tvrtke može komunicirati s ostatkom osoblja organizacije. Zato najbolji savjeti za strateško upravljanje ljudskim resursima obično započinju pažljivo promišljenim planom provedbe. Još jedan važan savjet je osigurati odgovarajuću obuku za HR osoblje. Omogućavanje zaposlenicima dovoljno vremena da se prilagode novom pristupu također se obično smatra važnim. Kako se strategija tvrtke s vremenom razvija kao odgovor na vanjske promjene, preusklađivanje HR strategije obično se zakazuje u određenim intervalima, jer to održava novo strateško upravljanje ljudskim resursima u budućnosti.
Prilikom implementacije strateškog upravljanja ljudskim resursima uobičajeno je napraviti pregled HR poslovanja i inventarizirati koje operativne procedure treba promijeniti. Često se to događa jer menadžment identificira organizacijske silose koje treba eliminirati. Pojam “organizacijski silos” koristi se za opisivanje onoga što se događa kada grupe radnika drže informacije zatvorene unutar te grupe, na štetu organizacije u cjelini. Na primjer, pojedini radnik može znati da trenutne procedure usmjeravanja za rukovanje informacijama unutar tvrtke drže određene ljude podalje od informacijske petlje, ali neće uspjeti skrenuti pozornost menadžmenta na to, iako bi to pomoglo ukupnom rezultatu tvrtke. Umjesto toga, zaposlenik može zaplijeniti te informacije, jer on ili ona vidi priliku za stjecanje moći posjedovanjem informacija.
Nakon što tvrtka prijeđe u strateško upravljanje ljudskim resursima, još je jedan važan savjet stalna obuka koja pomaže zaposlenicima da se zaštite od udaljavanja od novog suradničkog pristupa. Održavanje usklađenosti s korporativnom misijom obično je nešto što se mora stalno čuvati. Strateško upravljanje ljudskim resursima obično se mora oduprijeti sklonosti ljudi da se vraćaju starim obrascima. Budući da otočnost iscrpljuje korporativnu vitalnost, mnoge su tvrtke uspostavile mehanizme povratnih informacija kako bi spriječile takav odmak.
Kako su ljudi stvorenja navike, organizacije obično trebaju dati vremena da se promjena u operacijama ukorijeni u korporativnoj kulturi. Višefunkcionalni timovi obično su bolji za poslovanje, ali također zahtijevaju značajnu promjenu u međuljudskim radnim odnosima. Kao rezultat toga, poslodavci obično mogu očekivati neko vrijeme da se organizacija preorijentira na novo strateško upravljanje ljudskim resursima. To se posebno odnosi na tvrtke koje možda prvi put uvode pristup strateškog upravljanja. Tvrtka će vjerojatno morati pružati podršku osoblju tijekom promjene dnevnih rutina.
Godišnji pregled obično je od pomoći u strateškom upravljanju ljudskim resursima. Pregledom se procjenjuje je li organizacijska promjena i dalje vjerna izvornim promjenama politike ili ne. Provođenje redovitih procjena obično se provodi kako bi se utvrdila potreba za korekcijom tečaja ili za dodatnom obukom. Redovito uključivanje menadžmenta ljudskih resursa u strateške inicijative tvrtke na visokoj razini obično se smatra učinkovitim načinom sprječavanja odstupanja od novog strateškog pristupa tvrtke.