Uspješno upravljanje odsustvom zahtijeva pažljivu praksu zapošljavanja, prikupljanje podataka o izlaznim intervjuima i stalnu pozornost na psihologiju radnog mjesta i potrebe zaposlenika. Što su zaposlenici bolje tretirani, i što više vole svoj posao, to je niža stopa osipanja. Budući da nisu svi zaposlenici isti, važno je uzeti u obzir individualno zadovoljstvo zaposlenika, što znači posvetiti određenu količinu pažnje osobnim potrebama. Upravljanje osipanjem dovoljno dobro za ublažavanje ili smanjenje problema s velikim fluktuacijama zahtijeva sveobuhvatan, proaktivan pristup.
Dobro mjesto za početak razmatranja upravljanja iscrpljivanjem je faza zapošljavanja. Ponekad tvrtke očajnički žele pronaći nove zaposlene i ne pridaju dovoljno vremena i pažnje tome jesu li kandidati doista dobri za tu poziciju. Potrebno je potvrditi da zaposlenici ne samo da mogu biti izvrsni u poslu za koji su angažirani, već i da im se posao dovoljno sviđa i da imaju dovoljno poštovanja prema tvrtki i poziciji da s vremenom ostanu zadovoljni onim što će raditi, ili kamo vodi njihova karijera.
Prilikom zapošljavanja novih zaposlenika, ako je moguće, tvrtke bi trebale koristiti provjeru sposobnosti i ponašanja ili testiranja temperamenta kako bi utvrdile je li netko prikladan za posao i društveno okruženje. Istodobno, trebali bi izbjegavati da se podnositelji prijave osjećaju ugušenim ili podvrgnutim preširokom ili sumnjivom profiliranju. Ako se kandidat čini kao dobar spoj, trebao bi izraziti spremnost za rad s kandidatovim ambicijama i posebnim potrebama. Trebali bi spomenuti beneficije, bonuse i potencijal za napredovanje i pobrinuti se da kandidati znaju zašto će rad u njihovoj tvrtki biti više nego samo financijski zadovoljavajući: na primjer, mogu se ponuditi poticaji kao što su velikodušno plaćeno vrijeme godišnjeg odmora, putovanja u tvrtku ili povlačenja, rad iz kućni ili fleksibilni rasporedi i drugi poticaji za kvalitetu života na radnom mjestu.
Važan aspekt upravljanja iscrpljivanjem je prepoznavanje uzroka osipanja. Mnoge vrste osipanja povezane su s plaćom i beneficijama. Poslodavci bi mogli pomisliti da si njihova tvrtka može priuštiti povišice i bolje beneficije ili da ne može; međutim, jednako bi trebali uzeti u obzir koliko košta promet, a što je u konačnici skuplje. Druge vrste osipanja povezane su s okruženjem na radnom mjestu i društvenom interakcijom, pravednošću zaposlenika i sustavima nagrađivanja te potencijalom za napredovanje i napredovanje. Od pomoći je temeljito istraživanje mnogih uzroka iscrpljivanja ili angažiranje konzultanta ako je potrebno. Drugi popularan pristup je izlazni intervju.
Prilikom prikupljanja informacija koje se odnose na upravljanje iscrpljivanjem, bilo s interneta, izlaznih intervjua ili na neki drugi način, tvrtke moraju osigurati dodavanje novih podataka u svoje datoteke. Oni bi trebali voditi ažuriranu i stalnu evidenciju o problemima, a ne ograničavati tu zbirku samo kada postoji problem. Česti pregledi i sesije pitanja i odgovora sa zaposlenicima pomažu tvrtkama da ostanu svjesne potencijalnih problema, potreba i zabrinutosti, bez obzira na trenutnu razinu zadovoljstva, produktivnosti ili zadržavanja zaposlenika.
Za promicanje zadržavanja zaposlenika, najbolje je stvoriti atmosferu otvorene komunikacije na radnom mjestu. Zaposlenici bi trebali osjećati da je uvijek prihvatljivo na odgovarajući način izraziti nezadovoljstvo, izraziti mišljenje i tražiti stvari koje trebaju ili žele. Kada se osjećaju ugodno u izražavanju, manje je vjerojatno da će sakriti svoje namjere i iznenaditi svoje poslodavce. Upravljanje iscrpljivanjem nije samo statistička igra, već zahtijeva veliku pozornost na svakog zaposlenika i njegove ili njezine osobne potrebe. Različite vrste wellness inicijativa također mogu pomoći.
Zaposlenike treba poticati da budu svoji i da se zabavljaju na radnom mjestu koje općenito ostaje ozbiljno i poštuje sve radnike. To znači održavati pravu ravnotežu između prijateljskog i otvorenog okruženja, koje bi s vremena na vrijeme moglo potaknuti zabludu, i uglavnom ozbiljnog, vrijednog okruženja u kojem ljudi nisu nagrađeni za nepoštovanje ili karizmu, već za kvalitetan rad. Pravi menadžeri često mogu postaviti ton za postizanje ove ravnoteže.
Većina zaposlenika treba se osjećati poštovano i potrebno. Dobro je pohvaliti ih za dobro obavljen posao i izbjeći stavljanje potencijalno nerealnih ciljeva kao jedinog mjerila postignuća. Također je važno ne nuditi prazne pohvale kada to nije opravdano i osigurati da zaposlenici osjećaju da je svaka pohvala koja im se daje valjana i iskrena. Najbolje upravljanje odsustvom uvijek se razvija i uvijek je svjestan promjena, stoga je važno ostati proaktivan u naporima da se razvije sveobuhvatan i pažljiv plan koji funkcionira za pojedinačne tvrtke.