Ciljevi ocjenjivanja učinka mogu uključivati analizu prisutnosti zaposlenika, znanja o poslu, inicijative, odnosa sa suradnicima i kvalitete posla. Oni u osnovi mjere je li zaposlenik ispunio pojedinačne ciljeve izvedbe koji odražavaju ciljeve ocjenjivanja uspješnosti tvrtke. Jedan zajednički cilj evaluacije zaposlenika mogao bi odrediti je li povećanje plaće ili nagrada za zasluge prikladna.
Pregledi poslova obično se događaju jednom godišnje kako bi se postavili ciljevi i ciljevi ocjenjivanja rada za sljedeću godinu. Menadžeri održavaju službene sastanke s članovima osoblja kako bi razgovarali o tome koji su ciljevi ispunjeni, a gdje zaposlenici nisu uspjeli. Ovo je prilika za nadzornike da riješe slabosti i područja za poboljšanje. Također nudi priliku za nagrađivanje zaposlenika koji su ispunili ciljeve tvrtke.
Ti ciljevi mogu uključivati povećanje dobiti, zadržavanje kupaca ili razvoj novih klijenata. Zaposlenik se može pripremiti za pregled donoseći dokumentaciju koja pokazuje da je ispunio ciljeve ocjenjivanja. Ova dokumentacija može pokazati kako je zaposlenik ispunio ciljeve tvrtke tijekom cijele godine. Zapis o postignućima također može pomoći u rješavanju neopravdanih kritika u ocjenjivanju zaposlenika.
Općenito je prihvaćeno u poslovnom svijetu da ciljevi ocjenjivanja rada moraju biti mjerljivi, specifični i realistični. Zaposlenici bi trebali jasno razumjeti što se od njih očekuje i kako njihov učinak koristi tvrtki. Ako učinak nije vezan uz povećanje plaća, zaposlenici bi trebali razumjeti politiku tvrtke o povišicama i svrhu godišnjih pregleda učinka.
Menadžment osoblje obično određuje jesu li ciljevi ocjenjivanja učinka nagrađeni ili ispraviti ponašanje zaposlenika. Oni također identificiraju programe osposobljavanja koji su potrebni kako bi zaposlenicima pomogli u ispunjavanju definiranih ciljeva i da bi ciljevi bili smisleni. Otvorena komunikacija, osobito kada se promijene parametri procesa pregleda posla, pomaže radnicima da razumiju razloge za evaluaciju.
Neke tvrtke uključuju zaposlenika u proces koji se koristi za postavljanje ciljeva. To svakom članu osoblja daje priliku da razgovara o osobnim okolnostima koje bi mogle ometati uspjeh. Na primjer, zaposlenik koji ima posla s kritično bolesnim roditeljem možda želi razgovarati o ciljevima pohađanja nastave. Problemi s teškim kolegom također mogu utjecati na stav radnika o poslu. On ili ona mogu predložiti metode treninga koje se koriste za poboljšanje učinka i koristi ili nedostatak koristi od ovih programa.
Neke tvrtke koriste ciljeve ocjenjivanja učinka kako bi povećale obujam proizvodnje i poboljšale profit. Ciljevi postavljeni za pojedine zaposlenike mogli bi im omogućiti korištenje inicijative za osmišljavanje načina za povećanje proizvodnje bez žrtvovanja kvalitete ili točnosti. Menadžeri mogu postaviti ciljeve za pojedinačni projekt i pregledati učinak po završetku.