Osnovni HR model sadrži oko šest različitih koraka planiranja ljudskih resursa. Ti koraci uključuju kreiranje organizacijskih ciljeva, osmišljavanje sustava upravljanja ljudskim resursima, izračun potrebne radne snage, stjecanje potrebnih ljudskih resursa, razvoj programa obuke i usporedbu organizacijske izvedbe s postavljenim ciljevima. Iako se ti koraci mogu neznatno razlikovati između različitih organizacija, osnovna premisa ostaje ista. Cilj provedbe ovih koraka planiranja ljudskih resursa je stvoriti organizaciju s razvijenim planom, kompetentnom radnom snagom i postizanjem cilja. Analizom organizacijske izvedbe u odnosu na izvorne ciljeve, područja koja treba poboljšati mogu isplivati na površinu i tada se mogu riješiti.
Kreiranje organizacijskih ciljeva prvi je od koraka planiranja ljudskih resursa. U ovom koraku izlaže se cjelokupni smjer tvrtke i njeni primarni ciljevi tako da tvrtka ima definitivan smjer kojim treba slijediti. Kasnije će se ukupna izvedba tvrtke mjeriti prema ovim ciljevima kako bi se odredila razina uspjeha u svakom području kako bi se odredilo gdje je potrebno poboljšati. Dizajniranje sustava upravljanja ljudskim resursima sljedeći je korak. Ovo je važan korak jer se na njemu određuju politike i procedure organizacije, zajedno s cjelokupnim lancem zapovijedanja.
Izračun potrebne radne snage treći je korak u planiranju ljudskih resursa. Ovo je mjesto gdje organizacija odlučuje koliko joj radnika treba, uz zahtjeve kompetencije za svaku poziciju, što uključuje stavke kao što su obrazovanje i razina iskustva. Zapošljavanje kompetentnih radnika posebno je važno za organizacije u kojima su potrebne posebne vještine za obavljanje osnovnih poslova, kao što su kvalificirani obrti. Nakon izrade plana radne snage, sljedeći korak je stjecanje potrebnih ljudskih resursa. To znači zapošljavanje i imenovanje radnika na njihova dodijeljena mjesta.
Izrada programa obuke peti je korak planiranja ljudskih resursa. Važno je izraditi plan koji osigurava kontinuiranu edukaciju zaposlenika, zajedno s beneficijama, paketima naknada i programima nagrađivanja na temelju njihovog učinka, kako bi bili sretni i zadovoljni radom za tvrtku. Posljednji korak u procesu je uspoređivanje organizacijskog učinka s ciljevima navedenim u prvom koraku. Ova usporedba omogućuje organizaciji da izmjeri koliko dobro njezino poslovanje ispunjava svoje izvorne ciljeve, a također im pokazuje područja koja ne uspijevaju kako bi u skladu s tim mogla izvršiti potrebne prilagodbe. Tvrtke često koriste alate kao što su računalno generirana izvješća o izvedbi ili tablice rezultata za ove vrste usporedbi.