Različiti pristupi u odabiru politike ljudskog kapitala naginju se ili prema zaposleniku ili poduzeću koje plaća obuku za posao ili razvoj karijere. Neke tvrtke imaju politiku velikog ulaganja u razvoj radne snage, dok druge radije zapošljavaju pojedince koji su već spremni za određenu poziciju. Osposobljavanje na radnom mjestu može uključivati stažiranje ili naukovanje ili sudjelovanje na posebnim događajima osposobljavanja, kao što su seminari, koje sponzorira tvrtka. Tvrtke se također razilaze u politici ljudskog kapitala oko pitanja treba li nadoknaditi radniku za obuku izvan posla koju on ili ona poduzima za razvoj karijere. Jedan od glavnih čimbenika koji utječu na odluku tvrtke da ulaže u ljudski kapital je očekivani povrat ulaganja, budući da tvrtka možda neće htjeti obučiti radnika koji će naknadno otići, a svoje vještine prenijeti konkurentu.
Uz iznimku javno sponzoriranog obrazovanja, obično radnik, poslodavac ili kombinacija to dvoje ulažu resurse u razvoj ljudskog kapitala. Kada radnik plaća obuku, u većini slučajeva ima slobodu da po volji slijedi individualne ciljeve u karijeri. Poslodavac obično ne očekuje da je radnik na bilo koji način dužan tvrtki. Ako tvrtka ili organizacija plaća obuku, onda će poslodavac vjerojatno očekivati da će radnik uzvratiti pristankom da će nastaviti raditi za tvrtku u određenom razdoblju. Poslodavci povećavaju ulaganja u ljudski kapital kroz obuku na radnom mjestu ili kroz poticanje radnika da sam traži daljnje mogućnosti obrazovanja.
Obuka na radnom mjestu može uključivati instrukcije na radnom mjestu od strane nadzornika. Stažiranje su često neplaćeni ili slabo plaćeni ugovorni aranžmani u kojima poslodavac nudi osobi priliku da se osposobi, dok stječe iskustvo na poslu. Politika ljudskog kapitala tvrtke također može biti usmjerena na pokretanje programa naukovanja kako bi se stvorio skup obučenih radnika unutar određenog geografskog područja. Primjer bi bila skupina tvrtki za proizvodnju čamaca u obalnom području koje se odluče ulagati u politiku ljudskog kapitala za obuku brodograditelja na lokalnom nivou.
Ponekad je razvoj politike ljudskog kapitala naukovanja politički proces u kojem lokalna uprava plaća neke od troškova kako bi promicala razvoj radne snage. Seminari koji se provode na radnom mjestu ili izvan njega još su jedna politika ljudskog kapitala koja ulaže u razvoj radne snage kroz kratke treninge. Mnoge tvrtke usvajaju politiku ljudskog kapitala u kojoj se prihvaćanje novih zaposlenika smatra mudrim ulaganjem u radnu snagu.
Odvajanje vremena za usmjeravanje novozaposlenog radnika na radno mjesto obično povećava šanse da će osoba postići uspjeh na poziciji. Ovisno o tvrtki, zapošljavanje, a zatim brzi gubitak novog zaposlenika može biti skupo. U drugim slučajevima, kao što je u industrijama koje koriste relativno nekvalificiranu radnu snagu, politika ljudskog kapitala poduzeća može biti da ne troši resurse na obuku radne snage koja može imati visoku stopu fluktuacije.