Loš radni učinak može biti posljedica neadekvatne pripreme ili vještina, neugodnog radnog okruženja, lošeg nadzora ili nedostatka motivacije. Utvrđivanje uzroka u konkretnom slučaju može biti važno za njegovo rješavanje. U slučaju da je potreban raskid, također je važna svijest o uzrocima, jer raskid zbog razloga mora imati jasna opravdanja. Poslodavci se također mogu željeti zaštititi od optužbi za diskriminaciju; na primjer, u mnogim zemljama donošenje odluka o zapošljavanju na temelju boje kože nije zakonito.
Jedan od razloga za lošu izvedbu posla može biti nemogućnost obavljanja posla. Zaposlenik možda nije kvalificiran ili je mogao precijeniti vještine kada se prijavljuje za obavljanje posla. Nedostatak pripreme može biti poseban problem na radnom mjestu gdje se zamjenjuje dugogodišnji zaposlenik. Novi zaposlenik možda neće moći obavljati isti broj zadataka na istoj razini, jer se opis posla i očekivanja temelje na radu kvalificiranog zaposlenika tijekom godina ili desetljeća.
Drugi problem može biti nerazumijevanje očekivanja ili nesposobnost za obavljanje posla jer zaposlenik ne zna kako. To može biti posljedica loše komunikacije u obuci i priručnicima ili lošeg nadzora. Zaposlenici koji ne traže pomoć, ili koji traže pomoć, a ne dobiju je, nemaju pristup alatima koji su im potrebni za učenje svog posla. U tom slučaju, razgovor sa zaposlenikom može otkriti da je zaposlenik sposoban i voljan raditi, te da mu je samo potrebna obuka.
Loši uvjeti rada mogu pridonijeti lošem obavljanju posla. Zaposlenici koji se osjećaju uznemireno, nesigurno ili im je dosadno možda neće htjeti raditi posao i mogli bi izbjeći mnoge zadatke, osobito ako uključuju kontakt s neugodnim suradnicima. Radna mjesta koja ne obraćaju pažnju na moral zaposlenika mogu doživjeti pad produktivnosti jer zaposlenici gube interes za svoj posao zbog uvjeta.
Nedostatak motivacije također može biti problem s lošim radom. Prekvalificirani zaposlenici mogu biti frustrirani jednostavnim zadacima, na primjer, dok se drugi možda neće osjećati cijenjenima ili bi mogli promatrati druge zaposlenike kako opuštaju i odlučiti da ne moraju raditi toliko naporno. Zaposlenici se možda neće osjećati motiviranima ako se osjećaju privremeno, nemaju jaku povezanost s tvrtkom ili im nisu jasni ciljevi.
Upozorenje zaposlenika na loš radni učinak u evaluaciji pruža priliku da saznate više o tome zašto zaposlenik ne radi. To također stvara početak papirnatog traga koji može biti zakonski nužan u slučaju otkaza zaposlenika. Nadređeni i zaposlenici mogu postaviti ciljeve za poboljšanje na takvim sastancima kako bi uspostavili metodu za procjenu napretka i stvorili jasna očekivanja za sve strane.