Kao i kod drugih vrsta posredovanja, arbitraža pri zapošljavanju je metoda koja se može koristiti za rješavanje raznih nesuglasica. Može se koristiti u nekoliko namjena, kao što je dobivanje više beneficija zaposlenika ili rješavanje spora oko ugovora. U nekim slučajevima, poslodavac ga može upotrijebiti da opravda degradiranje ili otpuštanje zaposlenika, nakon što je zadovoljen postupak. Postoje mnogi drugi problemi koji se mogu riješiti ovom metodom.
Tužbe mogu biti dugotrajne i skupe, pa neke tvrtke pokušavaju koristiti arbitražu za zapošljavanje umjesto sudske intervencije. Čak i ako je vanjski pravni savjet neophodan, ipak bi moglo biti isplativije koristiti arbitražu. Postoji niz drugih razloga za to, uključujući mogućnost da se takva pitanja drže povjerljivijim.
Sudski predmeti postaju dio javne evidencije osim ako ih sudac ne zapečati. Zapisnici arbitraže o zapošljavanju mogu biti manje javni, ako ne i potpuno povjerljivi. Ovo je jedno od pitanja koje osporavaju protivnici.
Često si zaposlenici ne mogu priuštiti troškove angažiranja odvjetnika i vođenja parnice, pa će pristati na arbitražu o zapošljavanju kako bi tražili rješenje. Ako je posredovanje pošteno i nepristrano, stranke bi mogle postići razuman kompromis. Ako se koristi interna arbitraža, pravila mogu biti napisana na način koji pogoduje poslodavcu. Objektivan, vanjski izvor za alternativno rješavanje sporova činio bi se pravednijim i možda bi doveo do većeg uspjeha u postizanju prihvatljive nagodbe.
Neke tvrtke zapravo zahtijevaju da zaposlenici pristanu sudjelovati u prisilnoj arbitraži o zapošljavanju umjesto da eventualne sporove iznose pred sud. Takve odredbe mogu biti uključene kao dio ugovora prije zapošljavanja. Prihvaćanje može biti obvezno prije nego što se osoba zaposli. Iako općenito ima smisla da tvrtka ponudi arbitražu za zapošljavanje, postoje oni koji osporavaju prisilno prihvaćanje.
Potencijalni zaposlenici moraju se educirati o određenim procesima i izvorima koje tvrtka koristi za arbitražu pri zapošljavanju. Osigurajte da su metode pošteno osmišljene i da su posrednici nepristrani prije potpisivanja takvog sporazuma. Također je mudro razmotriti je li takav sporazum razborit za početak kada spor tek treba nastati. Ne postoji pravi način da se unaprijed utvrdi je li priroda radnog spora nešto što bi on ili ona bilo ugodno riješiti u konferencijskoj sobi umjesto u sudnici.