Bonus za uspješnost je oblik kompenzacije koju tvrtka zaposleniku daje izvan uobičajene plaće ili plaće koja se isplaćuje. Postoji nekoliko različitih vrsta načina plaćanja bonusa za uspješnost, kao i nekoliko razloga za plaćanje. Tipične isplate bonusa često dolaze na kraju fiskalne godine i nagrade su za individualni i grupni rad zaposlenika za tvrtku koji premašuje očekivanja. Osim standardnog bonusa na kraju godine, rukovoditelji često dobivaju dodatnu naknadu u obliku opcije za dionice zaposlenika ili unosnog mirovinskog plana poznatog kao zlatni padobran. Ove vrste izvršnih bonusa spadaju u kategoriju poznatu kao kamuflažna naknada koju korporacije često donose kada žele prikriti od investitora i vlade stvarnu količinu novčane naknade koja ide višem osoblju.
Godišnji bonus za uspješnost postao je osnovna metoda kompenzacije na mnogim razinama upravljanja u različitim industrijama zbog statističke provjere njegovih prednosti u odnosu na druge vrste naknada. Istraživanje iz 2006. otkrilo je da je povišica od 1% zaposlenicima povećala njihovu kvalitetu rada na poslu za prosječnu stopu od 2%. Umjesto povećanja naknade po istoj stopi s paušalnim bonusom vezanim uz iznimnu razinu doprinosa zaposlenika, povećanje radnog učinka poraslo je za faktor od 20%.
Težak aspekt maksimiziranja povećanih doprinosa zaposlenika tvrtki je određivanje razine učinka na kojoj će se odrediti bonus plaća. Ako se razina prelako stječe, tada bonus neće imati puno značenja jer će ga većina zaposlenika dobiti, a ako ga je preteško postići, zaposlenici neće raditi na tome jer će se činiti nerealnim postići takav nivo. ciljeve. Ako se bonus za uspješnost ne isplati zbog nevažećeg postavljanja ciljeva, tvrtke će često izdavati diskrecijske bonuse na kraju godine kako bi izbjegle negativne povratne informacije od neuspjelog sustava temeljenog na učinku.
Standardni stupanjski pristup bonusu za rad uključuje minimalnu isplatu bonusa kada je zaposlenik unutar 80% ciljeva tvrtke za produktivnost, standardni bonus kada je zaposlenik na 100% razini učinka i maksimalni bonus tvrtke kada zaposlenik premaši očekivanja imajući 120% ili višu razinu produktivnosti. Te se razine bonusa, međutim, u većini slučajeva nude samo rukovodećem i izvršnom osoblju kojima se isplaćuju plaće, a obični zaposlenici u poduzeću često uopće ne primaju nikakve bonuse za rad. Od 2011. godine, tipična ljestvica za bonuse za rad kao postotak godišnje plaće za zaposlenika u SAD-u kretala se od 10% za najnižu razinu menadžera do 60% do 100% godišnje plaće za najviše službenike u poduzećima.
Tamo gdje kamuflažna kompenzacija dolazi u obzir, stvarnu vrijednost bonusa za učinak može biti teško pratiti. Ove vrste plaćanja mogu varirati na temelju tržišnih uvjeta, kao što je pravo na povećanje vrijednosti dionica (SAR), što je bonus vezan uz povećanu vrijednost dionica tvrtke tijekom proizvoljnog vremenskog razdoblja. Još jedan bonus za uspješnost koji je element ideje zlatnog padobrana je dopunski izvršni mirovinski plan (SERP), koji nudi mirovinske beneficije daleko iznad onih koje se nude drugim zaposlenicima u tvrtki putem standardnih individualnih računa za umirovljenje (IRA) i tako dalje.
Priroda bonusa za rad našla se pod sve većim nadzorom i pokušajima novog zakonodavstva da ograniči praksu američke vlade nakon financijske krize koja je uslijedila 2008. rukovoditelji su premašili mnoge dosadašnje rekorde, unatoč činjenici da su tvrtke koje su im plaćale ili izgubile novac, prestale su poslovati ili su primile velike iznose saveznih sredstava za spašavanje koje su osigurali porezni obveznici kako bi ostali na površini. Milijarde dolara bonusa otišle su osoblju propalog osiguravajućeg diva AIG-a ili tvrtkama koje su objavile rekordne gubitke kao što je Merrill Lynch, u ukupnom iznosu od 2009 američkih dolara (USD) u bonusima koje su američke tvrtke isplatile samo u 18,400,000,000. godini.