Centralizirana organizacijska struktura je pristup rukovanju odlukama koji koncentrira moć na vrhu hijerarhije. Ograničen broj ljudi ima sposobnost donošenja odluka i oni su viši članovi tvrtke ili organizacije. To je u suprotnosti s decentraliziranom organizacijskom strukturom, gdje viši vrh delegira ovlasti niz zapovjedni lanac kako bi zaposlenicima na mnogim razinama omogućilo donošenje odluka. Postoje prednosti i nedostaci obje strukture koje se mogu razmotriti tijekom razvoja ili modificiranja organizacijske strukture.
Ovaj pristup se može vidjeti svugdje, od malih poduzeća do velikih tvrtki. Vlasnik tvrtke sa samo nekoliko zaposlenika možda radije donosi sve odluke za poslovanje u centraliziranoj organizacijskoj strukturi. Zaposlenici moraju razgovarati o svim planiranim aktivnostima ili zabrinutostima s vlasnikom i ne mogu samostalno donositi odluke, osim u vrlo kontroliranim okolnostima. To omogućuje veću kontrolu nad poslovnim operacijama.
U velikim tvrtkama, centralizirana organizacijska struktura obično je uparena s vrlo velikom hijerarhijom na jako visokim razinama. Kako ljudi napreduju u hijerarhiji, imaju više autoriteta i više veza s ljudima koji mogu donositi odluke. Na samom vrhu leži šačica ljudi s konačnom moći nad aktivnostima u tvrtki. To mogu biti članovi uprave ili glavni dužnosnici, ovisno o tome kako je poslovanje organizirano.
Jedna od prednosti centralizirane organizacijske strukture je učinkovitost. Kad je potrebno donijeti odluke, donose se brzo, jer konzultacije nisu potrebne. Međutim, nedostatak središnje kontrole je u tome što može potrajati dugo da problemi dođu do ljudi koji mogu donositi odluke. Često su preopterećeni poslom i može potrajati neko vrijeme dok im problem ne privuče pozornost. U decentraliziranoj strukturi, autonomija na nižim razinama može omogućiti brže rješavanje manjih problema jer ih nije potrebno eskalirati kroz niz razina.
Još jedan potencijalni nedostatak centralizirane organizacijske strukture je stagnacija. Viši dužnosnici tvrtke možda nisu u kontaktu s radnicima ili bi mogli zaostajati u razvoju industrije. Kada su oni jedini ljudi koji donose odluke, tvrtki može biti teško krenuti naprijed i promicati napredak. Ova struktura također može doprinijeti više skrivenoj kulturi u kojoj se zaposlenici osjećaju manje cijenjenima. Ljudi kojima se povjeravaju odluke imaju tendenciju da se osjećaju povezanije sa svojim poslodavcima i mogu biti skloniji dugoročnom ostanku.