Interno brendiranje je korporativna filozofija koja se usredotočuje na donošenje temeljne kulture, identiteta i premisa tvrtke svojim zaposlenicima, kao i potrošačima, a obično nastoji učiniti radnike na svim razinama „ambasadorima“ ili istinskim predstavnicima tvrtke i njezinih ideala. Većina ljudi upoznata je s vanjskim brendiranjem, što može uključivati stvari kao što su logotipi, slogani i opći “osjećaj” proizvoda ili tvrtke. Ti su elementi obično pažljivo dizajnirani kako bi zajedno radili kako bi pomogli kupcu da uspostavi određene asocijacije i veze kada su u pitanju određeni proizvodi ili usluge. Pretpostavka je ista za interno brendiranje, ali umjesto da se želi podučiti kupce o tvrtki, cilj je pomoći zaposlenicima da razumiju i stvarno žive u misiji. Često uključuje određeni stupanj osposobljavanja, ali također uključuje puno obrazovanja temeljenog na kulturi i teambuildinga. U većini slučajeva cilj je stvoriti radno mjesto koje odražava veće vrijednosti korporacije, bez obzira jesu li one očigledne kupcu ili ne.
Osnovna poželjnost
Obično je prilično lako razumjeti zašto je vanjski brend važan za tvrtke. Što se više kupaca može poistovjetiti s određenim proizvodima i što su vjerniji određenim robnim markama, veća je vjerojatnost da će potrošiti ili kupiti – a rezultat će obično biti veći profit korporacije. Interno brendiranje može biti teže konceptualizirati i njegov trenutni dobitak obično nije tako očit, ali većina poslovnih stručnjaka slaže se da može biti jednako važan. I njegovi su glavni ciljevi obično slični.
Osnovni koncept obično je stvoriti korporativnu kulturu koja živi u porukama i obećanjima koja se daju javnosti. Kada strategija funkcionira, tvrtka dobiva dubinu i barem neku razinu integriteta — idealno, postaje organizacija vođena određenim definiranim vrijednostima, a ne samo profitom ili prodajnim strategijama. To je važno iz više razloga.
Izgradnja svijesti i odanosti
Zadovoljstvo i zadržavanje zaposlenika obično su na popisu, što je jedno mjesto na kojem tvrtke često mogu vidjeti trenutne dobitke. Tvrtke s jakim praksama brendiranja obično imaju nižu fluktuaciju radnika i veće ukupno zadovoljstvo poslom. Sretni zaposlenici koji razumiju i vjeruju u osnovnu misiju svog rada često rade bolje; tvrtka također troši manje na zapošljavanje i obuku kako bi popunila prazna mjesta, što također može povećati rezultat.
Osim toga, kada se zaposlenici osjećaju povezaniji i ponosniji na tvrtku u kojoj rade, općenito će širiti riječ drugima. Vjerojatno će i vjerni zaposlenici raditi puno bolje od onih koji ne osjećaju ponos na svoj posao ili koji ne vjeruju u posao koji njihova tvrtka radi.
Naglasak na ulozi zaposlenika
Umjesto samo informiranja zaposlenika o prodajnim ciljevima ili marketinškim planovima, interne prakse brendiranja obično naglašavaju ulogu zaposlenika u uspjehu tvrtke. Kada je tvrtka sposobna uhvatiti svoju misiju i motiv poslovanja i uspješno to prenijeti svojim zaposlenicima, rezultati mogu biti značajni. Kupci mogu steći povjerenje u tvrtku i stoga vjerovati da će kvaliteta, usluga i ishod njihovog korisničkog iskustva uvijek pogoditi, bez obzira na lokaciju ili specifičnosti trgovine.
Zajednička misija i kultura
Tipična područja fokusa nadilaze osnove. U uslužnim sektorima to znači da su oni više od uniforme, pozdrava i opisa posla svakog radnika, a u uredu su više od jednostavnih zahtjeva o uredskoj politici i politici. Strategija obično pokušava podijeliti misiju i kulturu tvrtke sa zaposlenicima kako bi oni, zauzvrat, mogli uskladiti svoje radne napore u skladu s tim.
Važnost kontinuiranog procesa
Praksa interno utemeljenog brendiranja naišla je na neke kritike, a ovisno o tome kako je predstavljena, ponekad se može činiti šaljivim i banalnim. Ako se čini da se pristup obučavanju i brendiranju temelji na sloganima ili proizvodnim ciljevima, nije vjerojatno da će ispuniti svoje ciljeve. Mnogi poslovni stručnjaci vjeruju, međutim, da interno brendiranje koje je dobro napravljeno može povećati zadovoljstvo zaposlenika i, zauzvrat, uspjeh tvrtke. Najuspješniji pristupi obično se temelje na dugovječnosti i imaju pogled na budućnost; mogu započeti nečim poput dana treninga, ali u većini slučajeva poruke koje se podučavaju trebaju biti dugoročni dio kulture, a ne samo povremeni podsjetnik ili infuzija. Korporativni čelnici obično moraju tražiti načine da nenametljivo naglašavaju i kontinuirano podučavaju osnovne koncepte u različitim okruženjima, te bi trebali očekivati da će proces potrajati neko vrijeme da se ukorijeni.