Ocjenjivanje kompetencija je proces u kojem se pojedinac ocjenjuje u pogledu njegove ili njezine sposobnosti u određenom području zapošljavanja. Glavni cilj ocjenjivanja sposobnosti je utvrditi je li zaposlenik sposoban obavljati svoje dužnosti u profesionalnoj ulozi. Tipičan scenarij uključivao bi zaposlenika – osobu kojoj se ocjenjuje kompetentnost – i jednog ili više njegovih ili njezinih starijih osoba. Obično bi se odvijao na privatnom mjestu, kao što je neiskorišteni ured. Trajanje ocjenjivanja sposobnosti ovisi o prirodi ocjenjivanja; stvarni sastanak između višeg stručnjaka i zaposlenika obično traje jedan do dva sata.
Postoje određene profesije u kojima je ocjena kompetencija od kritične važnosti, kao što su medicinske profesije u kojima je ljudska sigurnost bitan prioritet. Ako su pacijenti izloženi nekompetentnim liječnicima, to bi moglo predstavljati potencijalnu prijetnju zdravlju i sigurnosti pacijenta. U razvijenim zemljama ocjenjivanje stručnosti medicinskog stručnjaka vrlo je rasprostranjeno jer se smatra apsolutno neophodnom; liječnice, osobito u prvim godinama prakse, pomno prate viši medicinski stručnjaci.
U korporativnom uredskom okruženju, osobito unutar transnacionalnih korporacija u kojima su implementirani rigorozni centralizirani standardi na razini cijele tvrtke, ocjenjivanje kompetencija je uobičajena praksa. U razvijenim zemljama u kojima prevladavaju centralizirani korporativni standardi, ocjenjivanje kompetencija obično provodi viši stručnjak koji je prisutan u odjelu zaposlenika. Procjena sposobnosti može uključivati i drugog višeg stručnjaka, kao što je zaposlenik ljudskih resursa.
Tijekom ocjenjivanja zaposlenik se ocjenjuje u nizu područja. Prije svega, viši stručnjak će utvrditi je li zaposlenik sposoban obavljati svoje profesionalne dužnosti prema prihvatljivom standardu nakon mjeseci praćenja zaposlenika. Ako zaposlenika smatraju nesposobnim od strane njegovih ili njezinih starijih osoba, on ili ona mogu dobiti produljeno probno razdoblje kako bi procijenili mogu li se poboljšati. Ako zaposlenik radi loše i nalazi se na probnom radu, on ili ona mogu biti obaviješteni da će mu otkazati ugovor o radu ako se ne poboljša učinak. U suprotnom, ako je zaposlenik bio zaposlen u tvrtki ili organizaciji dulje vrijeme, mogao bi dobiti usmenu ili pisanu opomenu u kojoj će biti upozoren na mogućnost raskida ugovora ako se njegov ili njezin učinak ne poboljša.