Omjer odabira koncept je koji koriste stručnjaci za poslovne ljudske potencijale (HR) kako bi pomogli u donošenju boljih odluka u vezi s zapošljavanjem kandidata za radna mjesta. Izračunavanje omjera odabira uključuje dijeljenje broja kandidata koje poduzeće planira zaposliti s ukupnim brojem kandidata za otvorena radna mjesta. Stručnjaci za kadrove i menadžeri ljudskih resursa preferiraju nizak omjer odabira jer to znači da si mogu priuštiti da budu razboriti tijekom procesa zapošljavanja. Međutim, nizak omjer također povećava mogućnost da će jaki, kvalificirani kandidati morati biti odbijeni.
Menadžeri ljudskih resursa vrlo su pažljivi u procesu zapošljavanja, budući da je posao obično produktivan koliko i zaposlenici koji tamo rade. Iako zapošljavanje može biti dug i naporan proces, promišljanje je apsolutno neophodno kako bi se osiguralo odabir pravih kandidata. Oni koji su zaduženi za zapošljavanje često žele koristiti metode testiranja kandidata koje su što točnije u smislu predviđanja uspjeha na poslu. U mnogim slučajevima, najbolje šanse za zapošljavanje dobrih kandidata ovise o postizanju dobrog omjera odabira.
Kao primjer omjera odabira, zamislite da tvrtka odluči otvoriti novu poslovnicu koja zahtijeva zapošljavanje 20 novih radnika. Ovaj broj postaje brojnik u jednadžbi omjera. Nakon objave radnih mjesta, na natječaje se prijavi 100 ljudi. 100 je sada nazivnik. 20 podijeljeno sa 100 ostavlja omjer, u ovom slučaju, 0.2, što znači da će 20 posto svih kandidata biti zaposleno.
HR stručnjaci preferiraju nizak omjer odabira jer to znači da mogu biti vrlo selektivni u zapošljavanju. Nizak omjer može se postići zapošljavanjem na samo nekoliko pozicija ili prikupljanjem velikog broja kandidata. Kako se broj otvorenih radnih mjesta i broj prijavljenih približavaju, omjer raste. To pak povećava šanse za zapošljavanje pojedinaca koji možda nemaju najpoželjnije kandidate.
Koristeći određene točne metode testiranja za zapošljavanje, te ih kombinirajući s niskim omjerom odabira, poslovnim HR profesionalcima praktički može zajamčiti visoku stopu uspješnosti za svoje nove zaposlenike. Ako je, međutim, nizak omjer popraćen netočnim metodama testiranja, to može biti problematično za HR stručnjake jer ostavlja manje prostora za pogreške. To bi moglo rezultirati odbijanjem kvalificiranih kandidata u korist nekvalificiranih, što bi dovelo do značajnog utjecaja na ukupnu proizvodnju i poslovni uspjeh.