“Osnaživanje zaposlenika” je pojam koji se koristi za izražavanje načina na koje članovi osoblja koji nisu menadžeri mogu donositi odluke bez savjetovanja sa svojim šefovima ili menadžerima. Te odluke mogu biti male ili velike, ovisno o stupnju moći s kojom tvrtka želi uložiti zaposlenike. Osnaživanje zaposlenika može započeti obukom i pretvaranjem cijele tvrtke u model osnaživanja. S druge strane, to bi moglo značiti samo davanje zaposlenicima mogućnosti da sami donose neke odluke.
Sretniji zaposlenici
Razmišljanje iza osnaživanja zaposlenika je da ono daje moć pojedincima i time čini sretnije zaposlenike. Budući da mogu donositi odluke i sudjelovati na odgovornijoj razini, zaposlenici postaju više uloženi u svoju tvrtku. Često sebe doživljavaju kao predstavnike tvrtke.
Kada se zaposlenici osjećaju kao da imaju izbora i mogu donositi izravne odluke, to često dovodi do većeg osjećaja vlastite vrijednosti. U modelu u kojem je moć usko povezana s osjećajem sebe, posjedovanje neke moći je vrijedna stvar. Zaposlenik koji se ne osjeća stalno promatranim i kritiziranim vjerojatnije će smatrati da je posao pozitivno umjesto negativnog okruženja.
Otvoreni menadžeri
Da bi osnaživanje zaposlenika uspješno funkcioniralo, upravljački tim mora biti istinski predan dopuštanju zaposlenicima da donose odluke. Menadžeri bi možda željeli definirati opseg odluka koje njihovi zaposlenici mogu donijeti. Izgradnja timova za donošenje odluka često je jedan od modela koji se koriste u osnaživanju zaposlenika, jer omogućuje menadžerima i radnicima da doprinesu idejama za usmjeravanje tvrtke.
Autokratski menadžeri obično ne mogu iskoristiti osnaživanje zaposlenika. Ove vrste menadžera, koje se često nazivaju mikromenadžerima, teže nadzirati sve aspekte rada svojih zaposlenika i obično neće odustati od kontrole. Menadžer koji je posvećen osnaživanju zaposlenika mora biti spreman odreći se kontrole nad nekim aspektima poslovanja.
Ohrabruju se prijedlozi
Jedan jednostavan način da menadžeri počnu osnaživati svoje zaposlenike je instalirati kutije za prijedloge, u koje radnici mogu postavljati prijedloge bez straha od kazne ili odmazde. Međutim, jednostavno postavljanje okvira za prijedloge samo je prvi korak. Menadžeri moraju biti spremni pročitati i razmotriti prijedloge. Oni mogu pružiti forum na kojem se na pitanja ili prijedlozi dobivaju odgovori, kao što je tjedni ili mjesečni bilten. Osim toga, menadžeri mogu održavati sastanke na kojima se razmatraju prijedlozi.
Potrebni odgovori
Moraju se odobriti barem neki prijedlozi kako bi zaposlenici osjetili da imaju neki učinak na svoju tvrtku. Neuspjeh u odobravanju ili provedbi bilo kakvih prijedloga potvrđuje da sva moć pripada menadžerima, a ne radnicima. Osnaživanje zaposlenika u bilo kojem obliku može funkcionirati samo kada su menadžeri spremni biti otvoreni za nove ideje i strategije. Ako takva volja ne postoji, zaposlenici će vjerojatno znati da uopće nisu dobili ovlaštenja.