Pokazatelj uspješnosti je unaprijed utvrđeno mjerilo prema kojem se mjeri stvarna izvedba tvrtke. Jedan od načina na koji tvrtka osigurava da ispunjava svoje ciljeve je uspostavljanje željene razine učinka. Mjerila ili indeksi određuju se i postavljaju kao ciljevi izvedbe. Stvarna izvedba mjeri se prema pokazatelju uspješnosti kako bi se identificirala područja koja je potrebno poboljšati.
Većina organizacija, industrija, pa čak i vlada uspostavlja mjere učinka. Mjere uključene u pokazatelj uspješnosti mogu biti kvantitativne ili kvalitativne. Na primjer, učinak prodajnog odjela u organizaciji može se prvenstveno mjeriti kvantitativno u odnosu na tromjesečne i godišnje ciljeve prodaje. Odjelu se daje broj koji treba postići, a stvarni iznos prodaje prijavljuje se kao postotak prema planu prodaje.
U slučaju odjela prodaje, rezultati koji su nešto manje od 100 posto u odnosu na plan prodaje smatrali bi se nedostatkom u učinku. To je razlika između željene i stvarne izvedbe. Neke organizacije koriste iznos jaza za procjenu procesa tvrtke, proizvoda, obuke zaposlenika i taktika vodstva koje bi možda trebalo poboljšati. Analiza jaza ponekad može otkriti da je pokazatelj uspješnosti postavljen previsoko s obzirom na trenutne tržišne uvjete.
Vlada također može koristiti indikator učinka za procjenu makroekonomskih uvjeta. Ovisno o dobivenim rezultatima, vlada može odrediti da treba poduzeti mjere kako bi spriječila veliku depresiju. Bruto domaći proizvod, povjerenje potrošača i aktivnost komercijalnog zapošljavanja neki su od pokazatelja ekonomske uspješnosti koje vlada prati.
Neke tvrtke mogu koristiti industrijske prosjeke za mjerenje učinka. Prosječni prihod i prosječno vrijeme u kojem proizvod tvrtke ostaje na zalihama neki su primjeri referentnih vrijednosti u industriji. Ovu vrstu usporedbe također koriste potencijalni ulagači kako bi odredili cjelokupno financijsko zdravlje poduzeća i procijenili njezin rizik.
Subjektivne mjere uspješnosti mogu se koristiti u evaluaciji zaposlenika iu pitanjima vezanim za korektivne mjere. Iako će mnoge tvrtke imati neku vrstu numeričkog sustava ocjenjivanja svojih zaposlenika, način na koji se oni ocjenjuju uvelike je određen mišljenjima ocjenjivača. Na primjer, zaposlenik može biti ocijenjen na temelju njegovih vještina rješavanja problema, koje bi jedan menadžer mogao smatrati impresivnim, ali samo drugi primjereni. Način na koji menadžeri određuju što čini dobre vještine rješavanja problema uvelike se temelji na iskustvu i osobnim preferencijama.