Posljednjih se godina mnogo govorilo o povezanosti snažnog korporativnog vodstva i uspjeha organizacije, o čemu svjedoče tvrtke visokog profila kao što su Google i Microsoft. Mnoge druge tvrtke pokušale su slijediti njihov primjer, pretvarajući poslovno vodstvo u vlastitu industriju koja uključuje sve, od DVD-a za podučavanje vodstva, knjiga i seminara uživo do tutorijala za izgradnju tima i odmora. Ono što je zajedničko svim ovim proizvodima i uslugama poslovnog vodstva je njihova namjera da potaknu vještine i karakteristike poslovnih lidera koje doprinose optimizaciji ukupne funkcionalnosti njihovog poslovanja. Neke od tih vještina uključuju upravljanje vremenom, sposobnost motiviranja osoblja i sposobnost usmjeravanja poslovanja prema dugoročnom rastu.
Učinkovito upravljanje vremenom jedan je od najvećih izazova za svakoga u poslovnom vodstvu. Iako zapošljavanje pomoćnika ili kupnja elektroničkog organizatora može pružiti brzo rješenje, solidne strategije upravljanja vremenom su imperativ za svakodnevno poslovanje poslovnog vođe. Uz učinkovitu organizaciju i komunikacijske prakse, jedna od najvećih vještina upravljanja vremenom je i sposobnost delegiranja. Dok neki poslovni čelnici možda neće moći učinkovito delegirati zadatke koji su izvan njihova područja stručnosti, drugi poslovni čelnici imaju suprotan problem „mikro-upravljanja“ zadacima koji ne zahtijevaju stručnost i mogu ih obavljati drugi članovi osoblja. U oba slučaja, učinkovito delegiranje uključuje eliminiranje zadataka koje najbolje rješavaju drugi članovi osoblja kako bi poslovno vodstvo postalo glavni prioritet.
Sposobnost motiviranja osoblja kako bi se postiglo sretnije i produktivnije radno mjesto vještina je kojoj se često pristupa iz više različitih kutova. Na primjer, dok neki menadžeri smatraju da su strogi kodeks odijevanja i strukturirano radno vrijeme najbolji način za poticanje profesionalizma i produktivnosti u svom osoblju, drugi menadžeri imaju opušteniji pristup kodeksima odijevanja i fleksibilni su s radnim vremenom. Iako nijedan od ovih pristupa nije nužno ispravan ili pogrešan, svaki od njih najvjerojatnije najbolje funkcionira kada odražava korporativnu kulturu tvrtke. Rastuća visokotehnološka tvrtka vjerojatno će privući mlađu demografsku skupinu koja pridaje veću vrijednost fleksibilnosti svog radnog vremena, te bi stoga mogla biti više motivirana fleksibilnim radnim vremenom. U međuvremenu, etablirana računovodstvena tvrtka mogla bi privući stariju demografsku skupinu koja pridaje veću vrijednost zdravstvenim prednostima, a motivirana je tvrtkom koja nudi sveobuhvatan zdravstveni plan.
Možda najveći izazov poslovnog vodstva je balansiranje kratkoročnih i dugoročnih ciljeva. To znači žongliranje s neposrednim prioritetima tvrtke, kao što su upravljanje krizom i novčani tijek, dok i dalje slijedite krajnji cilj rasta. Ovisno o viziji tvrtke, rast može značiti pokretanje pothvata sa strateškim partnerima, stjecanje ili stjecanje od strane drugih tvrtki ili širenje na nova mjesta.