Također poznat kao prisilno rangiranje, prisilna distribucija je vrsta procesa evaluacije koji se može koristiti za ocjenjivanje učinka zaposlenika. Pojedinosti sustava obično su vrlo jednostavne, a ocjene ili rangiranja koje provode menadžeri i nadzornici obično su ograničeni na razvrstavanje funkcije zaposlenika u jednu od tri kategorije. Oni koji su ocijenjeni blizu vrha ljestvice često se smatraju idealnim za moguće promaknuće, dok se smatra da je velika većina prikladna za trenutne uloge, ali nije vjerojatno da će u ovom trenutku ispunjavati uvjete za promaknuće. Mali postotak ocijenjenih smatrat će se slabo uspješnim i može se preporučiti za dopunsku obuku kako bi se nastavio posao.
Točna struktura prisilne raspodjele donekle će varirati, ovisno o tome kako poslodavac odluči upravljati ocjenjivanjem zaposlenika. Neki će koristiti kontrolnu listu koja poziva menadžere i nadređene da ocijene zaposlenika ocjenom izvrsno, prosječno ili loše za svaku stavku na popisu. Neki će dodijeliti numeričku vrijednost za svaku od ove tri razine, što će omogućiti zbrojavanje iznosa na kraju popisa, podjelu s brojem stavki i odlučivanje gdje se trenutno nalazi zaposlenik. Tipično, prvih deset posto su oni za koje se smatra da su izvrsni u svom poslu i vjerojatno će biti razmatrani za napredovanje. Otprilike 80% baze zaposlenika smatrat će se kompetentnim za ono što rade i vjerojatno će ostati zaposleni na svojim trenutnim pozicijama ili će biti prebačeni na poziciju koja se smatra bočnom u organizaciji tvrtke. Najnižih deset posto su oni koji ne ispunjavaju osnovne standarde i najvjerojatnije će biti otpušteni ili uključeni u neku vrstu popravnog programa u pokušaju spašavanja radnog odnosa.
Iako se koncept prisilne distribucije ili rangiranja obično koristi, postoje određene kontroverze u vezi s korištenjem ove metode procjene zasluga zaposlenika. Jedna uobičajena primjedba je činjenica da je jednostavnost procesa rangiranja donekle subjektivna, jer se nadzornici ili menadžeri mogu usredotočiti na probleme koji su se dogodili sa zaposlenicima umjesto da objektivno razmatraju sve postupke tih zaposlenika. U drugim slučajevima, mogu postojati olakotne okolnosti koje otežavaju zaposleniku da se lako uklopi u jednu od tri osnovne kategorije, stvarajući situaciju u kojoj nadređeni mogu biti prisiljeni uključiti zaposlenika u određenu kategoriju čak i ako postoje rezerve .
Jedna od prednosti pristupa prisilne distribucije je ta što djeluje vrlo dobro u nekim situacijama zapošljavanja, posebno kada korporativna kultura uključuje jasne kriterije za svaku poziciju unutar organizacije, a moguće je osloniti se uglavnom na statističke podatke za kreiranje rangiranja. Na primjer, ako se proces ocjenjivanja za zaposlenika u tekstilnoj tvornici usredotočuje na elemente kao što su broj proizvedenih jedinica po radnom satu, točnost tog zaposlenika i njegova ili njezina sposobnost da obavlja druge zadatke koji se lako mjere, prisilni vjerojatnije je da će metoda distribucije proizvesti pravedno rangiranje tog zaposlenika. U situacijama koje su promjenjivije, kao što je uredsko okruženje u kojem zaposlenici mogu biti pozvani da pokriju niz zadataka koji se stalno mijenjaju, ovaj će pristup vjerojatno biti subjektivniji i može, ali i ne mora biti istinski pokazatelj vrijednosti zaposlenika. tvrtki.