Strateško planiranje ljudskih potencijala (HR) poveznica je između menadžmenta i strateškog plana poslovanja. Cilj strateškog planiranja ljudskih resursa je osigurati da poduzeće ima adekvatne ljudske resurse kako bi poslovanje ostvarilo svoje ciljeve. Proces strateškog planiranja ljudskih resursa uključuje provođenje situacijske analize, procjenu kapaciteta ljudskih potencijala poduzeća, predviđanje potražnje i izradu akcijskog plana.
Glavni cilj strateškog planiranja ljudskih resursa je zadovoljiti buduće potrebe organizacije. Kako bi ovaj odjel ispunio svoj cilj, mora jasno razumjeti trenutnu situaciju i što plan zahtijeva. Ako poduzeće želi razviti nove proizvode, doseći nova tržišta ili proširiti poslovanje, tada će možda trebati dodatni ljudski kapital da ispuni svoje ciljeve. Odjel ljudskih potencijala možda će morati zaposliti dodatne zaposlenike, pružiti dodatne pogodnosti onima koji će imati više odgovornosti ili premjestiti zaposlenike na druga mjesta.
Provođenje situacijske analize obično je prva faza strateškog planiranja ljudskih resursa. Ova situacijska analiza uzima u obzir strateški plan poslovanja i njegovo konkurentsko okruženje. Odjel ljudskih resursa morat će razumjeti ciljeve poslovanja, zajedno s vremenskim okvirima, mjerilima i specifičnim potrebama. Ako će tvrtka, na primjer, izmišljati proizvod za novo tržište koji će biti objavljen za godinu dana, možda će trebati angažirati stručnjaka za to tržište u sljedećih nekoliko mjeseci kako bi podržao ciljeve tvrtke. Analiza bi također trebala uključivati informacije o poslovnim konkurentima, kao što su veličina radne snage, razine obrazovanja, napredne vještine i očekivanja zaposlenika.
Procjena kapaciteta ljudskih resursa pomaže tvrtki razumjeti sva trenutna ograničenja u provedbi svog strateškog plana. Trebat će izraditi popis zaposlenika zajedno s njihovim vještinama, sposobnostima, iskustvom i obrazovanjem. Uključivanje rezultata evaluacije učinka također može biti korisno u razumijevanju sposobnosti svakog zaposlenika. Ovaj popis može pomoći odjelu za ljudske resurse u njegovom strateškom planiranju ljudskih resursa da odredi hoće li biti potrebni dodatni zaposlenici ili može li se netko promaknuti, premjestiti ili dobiti dodatne odgovornosti.
Predviđanje potražnje tvrtke za zaposlenicima potrebno je u strateškom planiranju ljudskih resursa kako bi se izradio akcijski plan. Korištenjem poslovnog strateškog plana kao vodiča, može odrediti vrste poslova i skupove vještina koji će biti potrebni za postizanje njegovih ciljeva, kao i koliko će zaposlenika trebati za svaku poziciju. Ova bi prognoza trebala uključivati vremenski okvir kada se ovi dodatni zaposlenici moraju zaposliti ili će trenutni zaposlenici morati proći posebnu obuku, osobito ako tvrtka očekuje da ti zaposlenici budu spremni u određeno vrijeme u budućnosti.
Pisanje akcijskog plana posljednji je korak strateškog planiranja ljudskih resursa. Ovaj akcijski plan uključuje poslovne ciljeve, analizu situacije, kapacitete ljudskih resursa i predviđanja. Također se raspravlja o jazu u broju zaposlenika koji trenutno ima i broju koji je prognozirao. Ovaj akcijski plan također bi trebao ocrtati sva ograničenja za ispunjavanje ciljeva, kao što je da ured može primiti samo dodatnih 30 zaposlenika kada će biti potrebno 50.